Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli straci do niego zaufanie pod wpływem wystąpienia różnych okoliczności. Taka sytuacja może mieć miejsce wtedy, kiedy pracownik naruszy rażąco przepisy Kodeksu pracy. Wtedy najczęściej ma zastosowanie zwolnienie w trybie dyscyplinarnym bez zachowania okresu wypowiedzenia mające skutek natychmiastowy.
Zwolnienie dyscyplinarne to inaczej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie następuje jednostronnie tylko przez pracodawcę w sposób natychmiastowy, czyli w momencie, w którym pracownik otrzyma i przeczyta oświadczenie pracodawcy w tej sprawie. Najczęściej ma zastosowanie wtedy, kiedy pracownik zagraża interesom pracodawcy lub wtedy, kiedy złamał on zasady obowiązujące w zakładzie pracy podczas trwania umowy o pracę dopuszczając się rażącego niedbalstwa.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia musi odbyć się zgodnie z przepisami prawa, co oznacza, że musi zostać spełniony chociaż jeden warunek spośród tych wymienionych poniżej:
pracownik musi w sposób wyraźny naruszyć swoje podstawowe obowiązki
pracownik musi popełnić przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę i musi ono być stwierdzone prawomocnym wyrokiem
pracownik z własnej winy utraci uprawnienia potrzebne mu do wykonywania pracy na zajmowanym przez niego stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym będzie skuteczne tylko wtedy, kiedy zostaną spełnione trzy warunki:
koniecznie musi mieć miejsce ważna przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy w ten sposób
zwolnienie dyscyplinarne nastąpi w terminie nie późniejszym niż 1 miesiąc licząc od uzyskania przez pracodawcę informacji o naruszeniu przez pracownika warunków umowy o pracę
w przypadku, kiedy pracownik należy do związków zawodowych wymaga się, aby pracodawca najpierw przed zastosowaniem zwolnienia zasięgnął w tej kwestii opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje pracownika.
Kiedy zwolnienie dyscyplinarne ma zastosowanie?
Wszelkie uregulowania związane ze zwolnieniem dyscyplinarnym zawiera art. 52 Kodeksu pracy „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Z przepisu wynika, że pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli doszło do:
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika
utraty z winy pracownika uprawnień potrzebnych mu do wykonywania pracy na zajmowanym przez niego stanowisku
popełnienia przez pracownika podczas trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego mu dalsze wykonywanie czynności na danym stanowisku pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym.
Przez ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy rozumieć:
bezprawne zachowanie pracownika – oznacza niestosowanie się do podstawowych obowiązków pracowniczych, jak np. niewykonywanie poleceń pracodawcy
naruszenie lub zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy polegające przykładowo na prowadzeniu działalności konkurencyjnej do działalności pracodawcy pomimo zakazu wykonywania takich czynności, który to zakaz powinien być umieszczony w umowie o pracę
umyślne zawinienie lub powstałe w wyniku rażącego niedbalstwa –pracodawca może ponieść szkody majątkowe, mogą powstać szkody interesu materialnego oraz szkody niematerialnego naruszenia dyscypliny pracy.
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków może obejmować winę umyślną lub rażące niedbalstwo, co w konsekwencji może doprowadzić do całkowitej utraty zaufania do pracownika przez pracodawcę. W przepisach brak jest konkretnych danych informujących, które obowiązki pracownika zaliczane są do podstawowych. Może na nie wskazywać regulamin pracy lub umowa o pracę. Mogą to być również obowiązki wymienione w art. 100 Kodeksu pracy, czyli:
przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku
przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
dbanie o dobro zakładu pracy
zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Za popełnienie przestępstwa przez pracownika uważa się kradzież w zakładzie pracy lub popełnienie przez niego innego przestępstwa. Jednak, aby przestępstwo mogło zostać uznane za przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego muszą zostać spełnione wszystkie trzy warunki:
przestępstwo musi zostać popełnione w czasie zatrudnienia pracownika. Pracodawca może także powołać się na zachowanie pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, ale tylko wtedy, kiedy dowiedział się o przestępstwie już po podpisaniu nowej umowy
popełnienie przestępstwa musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym
popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.
Za przestępstwo uważa się zbrodnie zagrożone pozbawieniem wolności przekraczającym 3 lata, a także występki zagrożone karą grzywny w wysokości przekraczającej 5 000 zł.
Jeżeli pracownik utracił uprawnienia na skutek własnych zaniedbań, to pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Natomiast w przypadku utraty uprawnień nie wynikających z winy pracownika, np. na skutek choroby, pracodawca może ewentualnie rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem za wypowiedzeniem używając argumentu o jego braku przydatności w firmie.
Kiedy jeszcze pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, jeżeli:
pracownik jest niezdolny do pracy na skutek choroby trwającej:
dłużej niż 3 miesiące, a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy
dłużej niż wynosi łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, a także pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli jego niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
pracownik jest nieobecny w pracy przez okres dłuższy niż 1 miesiąc z przyczyn innych niż te wymienione powyżej, przy czym jego nieobecność jest usprawiedliwiona.
Dyscyplinarnie może zostać zwolniony również pracownik, który zakłóca porządek w firmie, wykorzystuje sprzęt służbowy do celów prywatnych oraz niszczy mienie pracodawcy.
Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika reguluje art. 53 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia tylko po spełnieniu określonych warunków będących przyczyną niezdolności pracownika do pracy. Przy czym należy zaznaczyć, że jest to możliwość i prawo, z którego pracodawca może skorzystać, ale nie musi.
Pracodawca nie może rozwiązać w trybie dyscyplinarnym umowy o pracę z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy, ponieważ sprawuje opiekę nad dzieckiem w okresie pobierania zasiłku z tego tytułu lub jest w odosobnieniu z powodu zachorowania na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia oraz zasiłku.
Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje dla pracownika
natychmiastowa utrata pracy i źródła dochodu
utrata prawa do odprawy
utrata prawa do odprawy emerytalnej i rentowej
możliwa utrata świadczeń, np. zasiłków w tym zasiłku dla osób bezrobotnych
utrata prawa do otrzymania wolnych dni na poszukiwanie nowej pracy
umieszczenie informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym na świadectwie pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne nie wymaga zgody i podpisu pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne – jakie uprawnienia przysługują pracodawcy?
Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy po spełnieniu określonych warunków prawo do:
rozwiązania z pracownikiem każdego rodzaju umowy w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia
rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym w terminie maksymalnie jednego miesiąca licząc od momentu uzyskania informacji o zdarzeniu, które uzasadnia rozwiązanie umowy w ten sposób
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nawet w czasie urlopu, jeżeli pracownik w sposób rażący naruszył obowiązki pracownicze lub popełnił przestępstwo
zastosowania wobec pracownika zwolnienia za wypowiedzeniem lub zaproponowania pracownikowi zawarcie porozumienia odnośnie rozwiązania umowy o pracę nawet wtedy, kiedy okoliczności wskazują na możliwość zastosowania trybu zwolnienia dyscyplinarnego.
Zwolnienie dyscyplinarne – obowiązki pracodawcy
Pracodawca zobowiązany jest do przekazania pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego w sposób zgodny z przepisami Kodeksu pracy, dlatego powinien:
przed podjęciem decyzji o zwolnieniu skonsultować się z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika pod warunkiem, że taka funkcjonuje w zakładzie pracy. Od momentu zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy, organizacja związkowa ma 3 dni na przedstawienie swojej opinii
wręczyć pracownikowi decyzję o zwolnieniu w formie pisemnej, chociaż ustne przekazanie woli pracodawcy o zwolnieniu również jest skuteczne, to jednak może zdarzyć się, że pracownik skorzysta z możliwości zaskarżenia decyzji pracodawcy o zwolnieniu do sądu i w tej sytuacji wygra sprawę
wskazać w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, przyczyny swojej decyzji w sposób, który będzie jednoznacznie określał na czym polega wina pracownika. W przypadku zakończenia sprawy w sądzie na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia naruszenia przez pracownika zapisów umowy i naruszenia jego podstawowych obowiązków. Jednocześnie w oświadczeniu koniecznie musi znaleźć się pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od decyzji do sądu pracy.
Jeżeli pracodawca chce przypisać pracownikowi zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych musi wykazać jego umyślną winę lub rażące niedbalstwo w zakresie działań lub jego zachowania.
Zwolnienie dyscyplinarne, a wcześniejsze działania pracodawcy
Pracodawca przed zastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego powinien najpierw podjąć inne kroki dyscyplinujące pracownika:
pisemne upomnienie pracownika
nagana.
Stosuje się je przede wszystkim wtedy, kiedy istnieją przesłanki, że naruszenie obowiązków przez pracownika było jednorazowe i raczej nie powinno się więcej powtórzyć. W tej sytuacji pracodawca może przeprowadzić z pracownikiem rozmowę, podczas której jasno wskaże mu czego oczekuje od niego i że w przyszłości nie będzie tolerował takiego postępowania. Do przykładowych sytuacji, które niekoniecznie muszą zakończyć się wypowiedzeniem dyscyplinarnym należą między innymi:
aroganckie zachowanie pracownika
przyjście do pracy pracownika będącego pod wpływem alkoholu
nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
W przedstawionych sytuacjach lepszym rozwiązaniem może okazać się upomnienie pracownika. Z kolei na pracownika, który porzuci pracę można nałożyć karę porządkową. Dopiero, jeżeli kara w postaci nagany czy upomnienia nie przyniesie oczekiwanego rezultatu i pracownik dopuści się kolejnego wykroczenia oraz będzie widać, że nie chce zmienić swojego postępowania, to pracodawca może skorzystać z możliwości zastosowania wobec takiego pracownika zwolnienia dyscyplinarnego.
Zwolnienie dyscyplinarne, a orzeczenia sądowe
Przyglądając się orzeczeniom wydawanym przez sądy w sprawie zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego można wywnioskować, że:
warunkiem rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika jest upływ okresu ochronnego i utrzymująca się w dalszym ciągu niezdolność pracownika do pracy. W tej sytuacji uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w trybie zwolnienia dyscyplinarnego trwa tak długo, dopóki pracownik nie wróci do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności
w świetle art. 53 par. 3 Kodeksu pracy, jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia na skutek choroby, to powrót pracownika do pracy po wyzdrowieniu nie daje pracodawcy prawa do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym
powyższy zakaz nie znajduje zastosowania, jeżeli pracownik pomimo stawiennictwa do pracy nadal jest do niej niezdolny z powodu choroby.
Art. 53 par. 3 Kodeksu pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
W sytuacji, gdyby pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, a ten odzyskał zdrowie i zgłosił chęć powrotu do pracy zaraz niezwłocznie po ustaniu choroby w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pracodawca ma obowiązek ponownie przyjąć go do pracy. Należy jednak pamiętać, że taka sytuacja wymaga ustaleń nowych warunków pracy, ponieważ zostaje zawarta i podpisana nowa umowa o pracę.
Podsumowanie
Zwolnienie dyscyplinarne to najbardziej dotkliwe dla pracownika rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na poważne konsekwencje w postaci utraty większości praw pracowniczych. Z kolei pracodawcy zwolnienie dyscyplinarne daje możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się poważnego przewinienia, które może narazić go na szkody. Jednak, aby pracodawca mógł zastosować wobec pracownika tryb zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika, to muszą zostać spełnione określone warunki. Zwolnienie dyscyplinarne jest rozwiązaniem, które pracodawca może zastosować w ostateczności w przypadku, kiedy pracownik wykazuje złą wolę lub dopuścił się w firmie rażącego niedbalstwa bądź w trakcie trwania umowy popełnił przestępstwo udowodnione prawomocnym wyrokiem sądu. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma zastosowanie również w sytuacji, kiedy pracownik z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne mu do wykonywania czynności na danym stanowisku. Pracownik, który zostanie zwolniony dyscyplinarnie może nie zgodzić się z wolą pracodawcy. W tej sytuacji ma prawo odwołać się od takiej decyzji do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania od pracodawcy oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym.
