Ochrona pracownika przed zwolnieniem – zastosowanie postanowień prawa unijnego
Nowelizacja przepisów dotyczy ochrony stosunku pracy wprowadzonych do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.) na podstawie Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz innych, wybranych ustaw (Dz. U. poz. 641). Przedsiębiorcy mają obowiązek przestrzegać nowych zasad od 26 kwietnia 2023 roku.
Nowelizacja była ściśle związana z obowiązkiem wprowadzenia postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej w ramach krajowego porządku prawnego (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), w skrócie dyrektywy 2019/1152.
Wdrażanie norm prawa Unii Europejskiej – o czym należy pamiętać?
W dyrektywie 2019/1152 wprowadzono kilka rozwiązań w ramach przepisów kp z wykorzystaniem nowelizacji. Dla ochrony pracownika przed zwolnieniem szczególnie ważne są zapisy art. 18 ust. 1-3 dyrektywy 2019/1152.
Wszystkie państwa członkowskie UE mają obowiązek przestrzegać przepisów o zakazie zwalniania pracowników albo odpowiedników rozwiązania stosunku pracy ze względu na zastosowanie przez zatrudnione osoby uprawnień, które przewidziano w powołanej dyrektywie.
Zatrudnione osoby, które twierdzą, że zostały zwolnione albo objęte środkami równoważnymi, przynoszącymi takie same skutki jak zwolnienie z pracy mają prawo skorzystać z praw wskazanych w omawianej dyrektywie. Mogą przedstawić pracodawcy wniosek o wskazanie uzasadnionych przyczyn zwolnienia albo wprowadzenia analogicznych metod.
Zgodnie z przepisami, pracodawca musi dostarczyć pisemną odpowiedź, w której znajdują się przyczyny podjęcia działań, które skutkowały rozwiązaniem stosunku pracy.
To dobry moment, aby wskazać, że określenie „środki równoważne” zostało szczegółowo opisane w motywie 43 dyrektywy 2019/1152. Wskazuje ona, że zatrudnione osoby, które zastosowały prawa wskazane w omawianej dyrektywie, są zabezpieczone przed zwolnieniem z pracy, a także równoważnym uszczerbkiem, do którego można zaliczyć brak przydzielenia pracy. Kiedy wziąć pod uwagę przepisy prawa krajowego równoważnym środkiem może być, chociażby niepodpisanie następnej umowy o pracę na czas określony, jeżeli przedsiębiorca przekazał pracownikowi informację o chęci kontynuowania współpracy.
Okoliczności niezadowolone jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy
Zastosowanie postanowień dyrektywy 2019/1152 odpowiadających za wzmocnienie ochrony pracownika przed zwolnieniem wiązało się z wprowadzeniem do art. 29(4) Kodeksu pracy dodatkowych zapisów.
Stosownie do treści § 1 tego przepisu – przyczyny potwierdzające wypowiedzenie umowy o pracę albo jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny potwierdzającej przygotowanie do wypowiedzenia albo opcjonalnie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub przyczyny zastosowania działania mającego taki sam skutek, jak rozwiązanie umowy o pracę nie może stanowić:
- przekazanie przez pracownika wniosku w formie pisemnej lub elektronicznej do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony, lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, wliczając do tego prośbę o zmianę rodzaju pracy bądź polegające na zmianie rodzaju albo zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy ( 29(3) § 1 kp),
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą bądź jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym, który stanowi podstawę świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, z zastrzeżeniem, że ograniczenia w tym zakresie są uwarunkowane odrębnymi przepisami lub opcjonalnie strony podpisały umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (101(1) § 1 kp),
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (29 § 3, § 3(2)-3(3) oraz art. 29(1) § 2 i 4 kp),
- zastosowanie prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz zaliczenia czasu szkolenia do czasu pracy (94(13) kp).
W analizowanym przepisie mowa również o mechanizmie prawnym, który jest traktowany jako odwrócony ciężar dowodu. Na skutek tego pracodawca jest zobowiązany udowodnić, że w trakcie rozwiązywania stosunku pracy albo postępowania wpływającego w taki sam sposób na rozwiązanie umowy o pracę, brał pod uwagę inne przesłanki niż wskazane w art. 29(4) § 1 kp.
Zgodnie z postanowieniami art. 29(4) § 2 kp, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że w trakcie rozwiązywania umowy o pracę bądź zastosowaniu działania, które ma taki sam efekt, jak rozwiązanie umowy o pracę kierował się przesłankami innymi niż w podanym art. 29(4) § 1 kp.
Reakcja pracownika na rozwiązanie umowy o pracę lub działania mającego skutek równoważny
Art. 29(4) § 3 kp wskazuje, że gdy pracownik uważa, że powodem rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowanie działania, które ma taki sam efekt, jak rozwiązanie umowy o pracę było:
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, albo
- dochodzenie przez zatrudnioną osobę przekazywania danych dotyczących warunków zatrudnienia bądź ich zmianie, albo
- wykorzystanie prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz zaliczenia czasu szkolenia do czasu pracy
- ma możliwość, w terminie 7 dni, liczonych od momentu złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem lub odbycie czynności, które przyniosły taki sam efekt jak rozwiązanie umowy o pracę, dostarczyć przedsiębiorcy wniosek (akceptowana jest forma papierowa oraz elektroniczna) o podanie przesłanek rozwiązania umowy o pracę albo wykonanych przez niego czynności.
Obowiązkiem pracodawcy jest ustosunkować się do wniosku (również w formie papierowej albo elektronicznej) w terminie 7 dni, liczonych od momentu dostarczenia przez pracownika wniosku (art. 29(4) § 4 kp).
Jeżeli pracodawca postępował niezgodnie z art. 29(4) kp, pracownik ma prawo starać się o otrzymanie odszkodowania w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wzmocnienie ochrony pracownika przed zwolnieniem pracownika – kilka słów podsumowania
Kodeks pracy przeszedł nowelizację, dzięki czemu doszło do implementacji postanowienia prawa unijnego. Zatrudniane osoby są zdecydowanie lepiej chronione i odnosi się to przede wszystkim do rozwiązywania umów o pracę. Jeżeli zatrudnione osoby realizują przysługujące im uprawnienia, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę albo jej rozwiązać bez wypowiedzenia lub przygotowania do wypowiedzenia i działania zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę.
Ustawodawca wyznaczył, że trzeba działać zgodnie z zasadą odwróconego ciężaru dowodu, czyli pracodawca musi udowodnić, że w trakcie rozwiązywania umowy o pracę albo działaniach mających taki sam efekt, jak rozwiązanie umowy o pracę działał pod wpływem przesłanek innych niż wprowadzone do przepisów kodeksu pracy.
Data publikacji: 2023-07-01, autor: FakturaXL
