Pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem powinien najpierw sprawdzić czy dany pracownik nie jest objęty ochroną przed zwolnieniem i jaki zakres ochrony obowiązuje w jego przypadku. W których sytuacjach pracodawca nie może zwolnić pracownika?
Wypowiedzenie umowy o pracę podczas choroby pracownika
Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim. Jednocześnie musi mieć świadomość, że okres ochrony pracownika przed zwolnieniem może trwać tylko przez określony, ograniczony okres czasu, po którym może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Okres ten wynosi odpowiednio:
dla pracownika zatrudnionego przez okres krótszy niż 6 miesięcy – umowa może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia po 3 miesiącach choroby
dla pracownika zatrudnionego przez okres dłuższy niż 6 miesięcy lub w przypadku zachorowania na chorobę zawodową bądź na chorobę będącą skutkiem wypadku przy pracy – umowa może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia po wyczerpaniu okresu zasiłkowego trwającego 182 dni lub 270 dni w przypadku zachorowania na gruźlicę i pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez okres pierwszych 3 miesięcy chorobowego.
Zakazem zwolnienia objęte jest jedynie wypowiedzenie umowy o pracę dotyczące zwolnienia za wypowiedzeniem. Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie nawet wtedy, kiedy przebywa on na chorobowym. Powodem do zwolnienia dyscyplinarnego może być np. niewłaściwe zachowanie pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, który wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego przeznaczeniem. Przykładowo będąc na chorobowym wykonuje pracę na rzecz innego pracodawcy lub wyjeżdża w tym czasie na urlop. Zdanie sądów w tej sprawie jest jednogłośne, które uważają, że takie sytuacje stanowią podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, nawet w okresie jego przebywania na chorobowym i przedstawieniu zwolnienia lekarskiego jest skuteczne. W sytuacji, kiedy pracownik przyjdzie do pracy tylko po to, aby dostarczyć zwolnienie lekarskie lub będzie miał wizytę u lekarza przyjmującego w zakładzie pracy, to pracodawca nie może przekazać mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ponieważ w tym przypadku pracownik objęty jest ochroną przed zwolnieniem. Jeżeli pracodawca ogłosi upadłość firmy lub będzie ona w likwidacji, to ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w trakcie choroby nie obowiązuje.
Pracownik na urlopie, a ochrona przed zwolnieniem
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, który:
przebywa na urlopie wypoczynkowym, urlopie na żądanie, urlopie szkoleniowym, urlopie bezpłatnym wykorzystywanym w innym celu niż praca u innego pracodawcy na podstawie porozumienia z obecnym zakładem pracy
jest nieobecny w pracy z powodu innej przyczyny niż te wymienione powyżej, która to nieobecność jest usprawiedliwiona, jak przykładowo: sprawowanie opieki nad małoletnim dzieckiem, sprawowanie opieki nad innym członkiem rodziny wymagającym całodobowej opieki pracownika, czy z powodu odosobnienia w związku z zachorowaniem na chorobę zakaźną.
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w przypadku, kiedy:
pracownik przebywa na urlopie lub na innej usprawiedliwionej nieobecności, a pracodawca ogłasza upadłość lub firma jest w likwidacji
pracownik przebywa na urlopie trwającym dłużej niż 3 miesiące w trakcie, których pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe
nieobecność pracownika w zakładzie pracy jest usprawiedliwiona, ale upłynął już okres, po którym pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i przeprowadza w tym czasie zwolnienia grupowe
urlop pracownika jest dłuższy niż 3 miesiące i pracodawca przeprowadza w zakładzie pracy zwolnienia indywidualne o ile zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika nie zgłosi sprzeciwu.
Pracodawca, który przeprowadza zwolnienia grupowe wręczając poszczególnym pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę może wziąć pod uwagę różne kryteria na podstawie, których będzie typował pracowników do zwolnienia Jednym z nich może być długi urlop bezpłatny jaki został wcześniej udzielony pracownikowi lub posiadanie przez niego innego źródła dochodów.
Pracownik działający w związkach zawodowych, a ochrona przed zwolnieniem
Niektórzy pracownicy działają prężnie w związkach zawodowych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wybrani członkowie związków zawodowych są chronieni przed rozwiązaniem z nimi umów o pracę. Należą do nich:
członkowie organizacji związkowej wskazani przez związek w uchwale zarządu
osoby wykonujące pracę zarobkową będące członkami organizacji związkowej i takie, które mogą reprezentować organizację w przypadku kontaktów z pracodawcą.
Za osobę wykonującą pracę zarobkową uważany jest współpracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, takiej jak np. umowa zlecenia.
Ilu działaczy zawodowych może podlegać ochronie?
Jeżeli związek zawodowy jest organizacją zawodową mającą charakter reprezentatywny, to decyzję o liczbie członków organizacji związkowej, którzy mają zostać objęci ochroną przed zwolnieniem podejmuje związek zawodowy.
Związek w celu określenia liczby działaczy może przyjąć metodę polegającą:
na wskazaniu liczby chronionych działaczy związkowych, która nie powinna być większa niż liczba osób, które u danego pracodawcy są zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (kadra kierownicza)
na wskazaniu liczby chronionych działaczy związkowych w stosunku do liczby członków organizacji związkowej.
Jeżeli zarząd organizacji związkowej wystosuje do pracodawcy wniosek o sporządzenie informacji o ilości osób stanowiących w zakładzie pracy kadrę kierowniczą, to obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie w formie pisemnej takiej informacji w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. W skład kadry kierowniczej wchodzą:
osoby kierujące zakładem pracy oraz ich zastępcy
osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, przykładowo zarządu
inne osoby wyznaczone do wykonywania za pracodawcę czynności związanych z zakresem prawa pracy, jak przykładowo pracownicy działu HR.
Liczba działaczy chronionych w stosunku do liczby członków organizacji, których może wskazać zarząd organizacji wynosi odpowiednio:
2 chronionych działaczy - organizacja zrzesza do 20 członków
2 chronionych działaczy + po 1 osobie na każde rozpoczęte 20 członków - organizacja zrzesza powyżej 20 członków
10 członków organizacji – organizacja zrzesza od 21 do 50 członków
20 członków organizacji – organizacja zrzesza od 51 do 150 członków
30 członków organizacji – organizacja zrzesza od 151 do 300 członków
40 członków organizacji – organizacja zrzesza od 301 do 500 członków
50 członków organizacji – organizacja zrzesza powyżej 500 członków.
Organizacja związkowa powinna wskazać na piśmie sposób wyboru działaczy związkowych objętych ochroną oraz podać ich z imienia i nazwiska, a także wskazać czas trwania takiej ochrony. Organizacja ma obowiązek poinformowania pracodawcę o każdej zmianie dotyczącej ochrony działaczy związkowych w formie pisemnej w terminie 7 dni licząc od dnia powstania zmiany.
Jaka to jest reprezentatywna organizacja związkowa?
W zakładzie pracy reprezentatywną organizacją związkową jest:
jednostka organizacyjna bądź część ponad zakładowej organizacji związkowej, która jest reprezentatywna zgodnie z ustawą o Radzie Dialogu Społecznego i zrzesza przynajmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową w zakładzie pracy
organizacja, która zrzesza przynajmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową w zakładzie pracy.
W sytuacji, kiedy żadna organizacja działająca w firmie nie spełnia ani jednego z wymienionych warunków, to reprezentatywną organizacją związkową będzie ta, która zrzesza największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową u danego pracodawcy. Jeżeli organizacja związkowa działająca w firmie nie jest reprezentatywna, to w takiej sytuacji ochrona przysługuje jedynie jednemu działaczowi związkowemu wskazanemu w uchwale zarządu. Nowo powstała organizacja związkowa, która dopiero co zawiązała komitet założycielski ma prawo objąć ochroną przed zwolnieniem maksymalnie 3 osoby przez okres 6 miesięcy licząc od dnia utworzenia. Komitet powinien wskazać w uchwale osoby, które zostały wybrane. Jeżeli komitet nie wskaże działaczy objętych ochroną, to będzie ona przysługiwała przewodniczącemu organizacji lub komitetu założycielskiego aż do chwili wskazania tych osób.
Zakres i czas trwania ochrony działacza związkowego
Działacz związkowy objęty jest ochroną przed zwolnieniem przez cały czas określony w uchwale zarządu organizacji i dodatkowo przez okres jaki odpowiada połowie czasu wskazanego w uchwale zarządu organizacji. Jednak maksymalnie może to być okres 1 roku. W sytuacji, kiedy przedsiębiorca ogłosi upadłość lub zakład pracy zostanie zlikwidowany, to działacz związkowy nie podlega ochronie przed zwolnieniem.
Ochrona działacza związkowego przed zwolnieniem dotyczy następujących zwolnień:
wypowiedzenia umowy o pracę
jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia, które nie są korzystne dla pracownika w postaci wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownika
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca może podjąć wobec pracownika będącego działaczem związkowym jedną z trzech wymienionych powyżej decyzji, ale dopiero po otrzymaniu zgody od zakładowej organizacji związkowej, do której przynależy działacz. Zawiadomienie powinno zawierać uzasadnienie podjętej decyzji.
Organizacja związkowa na wydanie zgody lub na jej odmowę ma określony czas, który wynosi odpowiednio:
14 dni liczone od dnia, w którym pracodawca zawiadomi organizację, że chce wypowiedzieć umowę lub warunki umowy danego działacza związkowego
7 dni liczone od dnia, w którym pracodawca zawiadomi organizację, że ma zamiar rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Brak odpowiedzi na zawiadomienie w wyznaczonym terminie oznacza udzielenie zgody przez organizację na rozwiązanie umowy o pracę z danym pracownikiem (działaczem związkowym).
Ciężarna pracownica, a ochrona przed zwolnieniem
Pracownica będąca w ciąży objęta jest ochroną przed:
wypowiedzeniem umowy o pracę
rozwiązaniem umowy o pracę
wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.
Ochrona pracownicy będącej w ciąży nie ma zastosowania, jeżeli:
zachodzą przyczyny pozwalające pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, czyli zwolnienie dyscyplinarne, a organizacja związkowa działająca w zakładzie pracy wyraziła zgodę na jej zwolnienie
pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, nieprzekraczający miesiąca.
W przypadku podpisania z pracodawcą umowy na okres próby przekraczający 1 miesiąc, kiedy rozwiązanie umowy następuje po trzecim miesiącu, to zgodnie z przepisami taka umowa zostaje przedłużona aż do dnia porodu. Wtedy dopiero może zostać rozwiązana, a pracodawca ma obowiązek wystawienia pracownicy świadectwa pracy. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się na podstawie miesięcy księżycowych. Ochrona przed zwolnieniem rozpoczyna się po 3 miesiącach księżycowych i 1 dniu, czyli po 85 dniach licząc od dnia poczęcia dziecka i przysługuje pracownicy od chwili stwierdzenia ciąży potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim. Od momentu dostarczenia zaświadczenia, pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy z pracownicą Jeżeli pracodawca nie ma świadomości o ciąży pracownicy, a przekaże jej w tym czasie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy i pracownica będąc w okresie wypowiedzenia przedstawi mu zaświadczenie, że jest w ciąży, które będzie zawierało wskazanie w jakim okresie jest ciąża (który tydzień), to pracodawca powinien wycofać złożone oświadczenie. Będzie to jednoznaczne z tym, że pracownica nadal pozostaje zatrudniona w zakładzie pracy. Ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy
Urlopy rodzicielskie, a ochrona pracownika przed zwolnieniem
Urlop rodzicielski Z tzw. urlopu rodzicielskiego może skorzystać:
zatrudniona matka dziecka
zatrudniony ojciec dziecka
zatrudniony inny członek rodziny, jak przykładowo matka pracownicy lub matka zatrudnionego pracownika ojca
Pracownicy będący rodzicami objęci są ochroną podczas korzystania:
z urlopu macierzyńskiego
z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
z urlopu rodzicielskiego
z urlopu ojcowskiego.
Ochrona pracownika w czasie, w którym korzysta on z urlopu polega przede wszystkim na:
zakazie wypowiadania umowy o pracę
zakazie wypowiadania warunków pracy i płacy
zakazie rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia, chyba że organizacja związkowa reprezentująca pracownika wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy z pracownikiem.
Umowa zawarta z pracownikiem na okres próbny krótszy niż miesiąc nie jest objęta ochroną. Jeżeli zakład pracy zostanie zlikwidowany lub zostanie ogłoszona jego upadłość, to pomimo tego, że pracownik przebywa na urlopie rodzicielskim, to i tak w tej sytuacji ochrona przed zwolnieniem nie będzie miała zastosowania. Pracodawca ma wtedy obowiązek ustalenia z organizacją związkową wskazania terminu rozwiązania umowy z pracownikiem. W sytuacji, kiedy w firmie brak jest organizacji związkowej taką decyzję pracodawca musi podjąć sam.
Urlop wychowawczy i obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego. Aby z niego skorzystać musi złożyć wniosek o jego udzielenie. Ochrona przed zwolnieniem będzie obowiązywała przez cały okres przebywania na urlopie. Pracownik może też zawnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy, przykładowo z pełnego etatu na ¾ lub 1/2 etatu. W tym przypadku ochrona będzie obowiązywała jedynie przez 1 rok.
W okresie ochrony pracodawcy nie wolno:
wypowiedzieć umowy o pracę zawartej z pracownikiem
wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownika
rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Od tej zasady obowiązują wyjątki, kiedy ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, jeżeli:
zakład pracy zostanie zlikwidowany lub zostanie ogłoszona upadłość
umowa o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia zostaje rozwiązana z winy pracownika, tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Pracownik w wieku przedemerytalnym, a ochrona przed zwolnieniem
Grupą pracowników objętych ochroną przed zwolnieniem są pracownicy będący w wieku przedemerytalnym, czyli:
kobieta, która skończyła 56 lat
mężczyzna, który skończył 61 lat.
Zgodnie z przepisami osoby te podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem z wyłączeniem niżej wymienionych przypadków:
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (z winy pracownika), tzw. zwolnienie dyscyplinarne
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika.
Wiek emerytalny może być:
normalny, inaczej powszechny, kiedy:
kobieta ma ukończone 60 lat
mężczyzna ma ukończone 65 lat
obniżony – przysługuje tylko określonym grupom zawodowym pracowników, jak np. górnikom.
W związku z powyższym obniżony wiek emerytalny dotyczy pracownika, który wykonuje pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze co oznacza, że taki pracownik może skorzystać z prawa przejścia na wcześniejszą emeryturę. Pracownicy z obu grup emerytalnych objęci są ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Likwidacja zakładu pracy lub jego upadłość, a ochrona pracowników przed zwolnieniem
Jeżeli firma ogłosi upadłość, to ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę może zostać zmieniona, a nawet zupełnie zniesiona. Dzień, w którym sąd wyda postanowienie o ogłoszeniu upadłości jest dniem ogłoszenia upadłości przez firmę. W sytuacji uchylenia postanowienia o upadłości przez sąd drugiej instancji i rozpoznaniu ponownie sprawy, upadłość firmy zostaje ogłoszona po raz kolejny. Wtedy za datę ogłoszenia upadłości uznaje się datę wydania pierwszego postanowienia. Ma to znaczenie dla ustalenia czasu trwania i zniesienia ochrony. Likwidacja zakładu pracy ma miejsce wtedy, kiedy np. przy postępowaniu restrukturyzacyjnym będzie zawarty układ likwidacyjny mający na celu zaspokojenie wierzycieli przez likwidację majątku firmowego. W przypadku likwidacji firmy lub ogłoszenia jej upadłości pracodawca nie musi informować o tym na piśmie zakładowych organizacji związkowych działających w zakładzie pracy.
PRZYKŁAD 1 Pracownik skończył 40 lat. Został zatrudniony w spółce z o. o. jako kaskader. Posiada 15-letnie doświadczenie w tego rodzaju pracy. Doświadczenie jak i umiejętności kaskaderskie nabył wcześniej, jeszcze przed zatrudnieniem w spółce. Pracodawca nosi się z zamiarem rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Z racji wykonywanego zawodu związanego z działalnością artystyczną pracownik ma prawo przejść na emeryturę już w wieku 45 lat. W związku z tym obecnie jest w wieku przedemerytalnym. Czy w tej sytuacji pracodawca ma prawo wręczyć mu wypowiedzenie z pracy?
W tym przypadku pracownik objęty jest ochroną przed zwolnieniem i pracodawca nie ma prawa przekazać mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Należy zaznaczyć, że pracownik będzie posiadał ochronę tylko wtedy, kiedy jego okres zatrudnienia będzie odpowiedni do uzyskania przez niego prawa do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego.
PRZYKŁAD 2 Kobieta została zatrudniona w spółce z o. o. z dniem 1 kwietnia 2021 roku na umowę o pracę na okres próbny trwający do dnia 30 kwietnia 2021 roku W międzyczasie, 15 kwietnia pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Kobieta nie sprawdziła się w pracy i pracodawca postanowił wcześniej rozwiązać z nią umowę o pracę. W związku z tym 20 kwietnia 2021 roku wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W tym przypadku umowa o pracę będzie mogła zostać rozwiązana z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia jest fakt, że kobieta jest w ciąży i poinformowała o tym pracodawcę, umowa i tak zostanie wypowiedziana, ponieważ została zawarta na okres krótszy niż 1 miesiąc.
