Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok w sprawie C-715 I X, która dotyczyła braku wskazania przyczyny wypowiedzenia. Trybunał poinformował, iż uregulowanie krajowe, zgodnie z którym informacja o przyczynach wypowiedzenia zostaje przekazana jedynie pracownikom na umowie o pracę na czas nieokreślony, jest niezgodna z prawem podstawowym zatrudnionego pracownika do skutecznego środka prawnego.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie uzyskuje informacji ważnej z punktu widzenia bezzasadnego zwolnienia. Nie będzie miał również możliwości wniesienia sprawy do sądu, jeżeli pracodawca postępował niezgodnie z obowiązującymi przepisami i przyjętymi zasadami.
Jeżeli sąd krajowy rozstrzyga spór, jaki wystąpił między stronami, ma obowiązek zdjąć obowiązek przestrzegania uregulowania krajowego w wymaganym zakresie, pod warunkiem że nie ma opcji zastosowania niniejszego uregulowania na podstawie prawa Unii.Przepisy prawa w praktyce
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, następnie rozwiązał ją, bez podawania przyczyny. Pracownik jest przekonany, że zwolnienie odbyło się na zasadach niezgodnych z prawem i jest sprzeczne z zasadą niedyskryminacji wyznaczonej w prawie Unii oraz prawie polskim. Za rozpatrzenie sprawy odpowiada sąd polski.
W celu wydania właściwej decyzji sąd polski przekazał sprawę do Trybunału Sprawiedliwości z prośbą, aby wskazać, czy odmienne wymogi dotyczące rozwiązywania umowy o pracę z uwagi na ich rodzaj są zgodne z porozumieniem ramowym (dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC). Sąd pragnie dowiedzieć się także, czy przytoczone porozumienie może zostać wykorzystane w sporze, jaki pojawił się między byłym pracodawcą a pracownikiem.
Trybunał Sprawiedliwości przypomniał, że porozumienie ramowe prowadzi do polepszenia warunków pracy na czas określony z uwagi na zapewnienie przestrzegania zasady niedyskryminacji. W analizowanej sytuacji pracownik nie został poinformowany o przesłankach rozwiązania umowy o pracę, a przez to nie jest w stanie określić, czy zwolnienie było uzasadnione, czy też nie. Nie jest w stanie określić, czy powinien wstąpić na drogę postępowania sądowego, gdyż brakuje mu kluczowych informacji. Brak danych jest adekwatne do nierównego traktowania pracowników. Jednakże trzeba zaznaczyć, iż to sąd krajowy podejmuje decyzję, czy pracownik zatrudniony na czas określony, któremu wypowiedziano umowę, znajdywał się w sytuacji zbliżonej do sytuacji pracownika świadczącego pracę na czas nieokreślony czy sytuacja była zupełnie inna.
Trybunał podkreślił także, iż umowa zawarta na krótszy czas nie może stanowić przesłanki do gorszego traktowania pracowników. Sąd krajowy ma obowiązek zapewnić pełną skuteczność prawa wydanego przez Unię Europejską, jednakże nie jest zobligowany do odstąpienia od przestrzegania przepisu prawa krajowego z uwagi na fakt, iż nie jest zgodny z porozumieniem ramowym. Przytoczone porozumienie, które jest załącznikiem do dyrektywy, nie może zostać wykorzystane w sporze między pracodawcą a pracownikiem.
Jeżeli pracownicy są odmiennie traktowani, jest ro równoznaczne z naruszeniem zasad wyznaczonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Oznacza to, że sąd krajowy ma obowiązek odstąpić od wykorzystania rozpatrywanego uregulowania krajowego w wymaganym zakresie, aby zapewnić pełną skuteczność tego prawa, gdy zapewnienie wykładni aktualnego prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii nie jest możliwe.
Reasumując, wyrok wydany 20 lutego 2024 roku przez Trybunał Sprawiedliwości UE wskazuje jednoznacznie, iż pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, przy zwolnieniu musi zostać poinformowany przez pracodawcę o przyczynach rozwiązania umowy o pracę, gdy ta informacja zostaje przekazana pracownikowi, który zawarł umowę na czas nieokreślony.Sentencja wyroku TSUE
TSUE w wydanym wyroku przedstawia następujące informacje:Klauzulę 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że:
stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.
Trybunał Sprawiedliwości zwrócił uwagę, że porozumienie ramowe prowadzi do polepszenia warunków pracy na czas określony poprzez zapewnienie respektowania zasady niedyskryminacji. Brak informacji o przyczynach rozwiązania umowy o pracę oznacza gorsze traktowanie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony niż na czas nieokreślony.rzeba wyraźnie podkreślić, że TSUE, a w tym także prawo UE uniemożliwia uregulowania krajowego pracodawcy na nieprzedstawienie uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, jeżeli jest to dla niego obligatoryjne.
Odmienne traktowanie pracowników jest sprzeczne z prawem i z tego względu sąd krajowy, który zajmuje się rozpatrywaniem sporu pomiędzy jednostkami, ma obowiązek odstąpić od stosowania uregulowania krajowego w wymaganym zakresie, gdy nie ma opcji wykonania wykładni tego uregulowania, które odpowiada prawom Unii Europejskiej.
26 kwietnia 2023 roku w polskim Kodeksie pracy wprowadzono obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę podpisanej na czas określony. Poprzednie przepisy obligowały pracodawcę do podania przyczyny wypowiedzenia tylko w sytuacji, gdy umowa była wypowiadana bez zachowania okresu wypowiedzenia. Spora zmiana w przepisach ma korzystny wpływ na sytuację zawodową pracowników.
Data publikacji: 2024-04-06, autor: FakturaXL
