Powód wypowiedzenia umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę wiąże się z poważnymi konsekwencjami odczuwanymi przez obie strony biorące udział w stosunku pracy. Pracownik musi znaleźć nowe zatrudnienie, które stanowi dla niego źródło utrzymania, a pracodawca rozdzielić jego obowiązki albo znaleźć kogoś na jego miejsce. Jednak trzeba mieć świadomość, że każdy pracownik podlega specjalnej ochronie opisanej w Kodeksie pracy. Ochrona zabezpiecza przed podejmowaniem nagłych decyzji i regularnych zwolnieniach. Kodeks pracy wymaga od pracodawców między innymi informowania, jaki jest powód rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Zgodnie z Kodeksem pracy kandydat na dane stanowisko może podpisać z pracodawcą kilka rodzajów umów o pracę:

• umowa na okres próbny,
• umowa na czas nieokreślony,
• umowa na czas określony.

Wskazane umowy rozwiązuje się na różne sposoby. Jednym z nich jest oświadczenie jednej ze stron (może tego dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca) z wymogiem zachowania okresu wypowiedzenia. Zakończenie stosunku pracy odbywa się jako rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Oświadczenie stron o wypowiedzeniu oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi odbyć się w formie pisemnej.

Czas liczony od momentu dostarczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy do chwili wystąpienia skutku, czyli zakończenia stosunku pracy określany jest jako okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę podpisanej na okres próbny kształtuje się następująco:

• 3 dni robocze w przypadku, gdy okres próbny jest krótszy od 2 tygodni,
• 1 tydzień w przypadku, gdy okres próbny przekracza 2 tygodnie,
• 2 tygodnie w przypadku, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę podpisanej na czas nieokreślony oraz określony jest uwarunkowany okresem zatrudnienia u danego pracodawcy i przedstawia się następująco:

• 2 tygodnie w przypadku, gdy pracownik przepracował mniej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc w przypadku, gdy pracownik przepracował co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące w przypadku, gdy pracownik pracował minimum 3 lata.

Okres wypowiedzenia (bez względu na to, czy trwa tydzień, czy miesiąc albo i dłużej) kończy się w sobotę albo  w ostatnim dniu miesiąca.

PRZYKŁAD 1
Pan Krystian pracował w jednej firmie przez 5 lat. 9 czerwca 2023 roku doszło do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Stosunek pracy zakończy się po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 30 września 2023 roku.

Okres wypowiedzenia jest bardzo ważny dla każdej zatrudnionej osoby, gdyż pracownik nie traci z dnia na dzień źródła utrzymania. Nie bez powodu w Kodeksie pracy znajdują się ograniczenia zabraniające rozwiązywania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Umowę o pracę można rozwiązać w trybie natychmiastowym tylko w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków albo długotrwałej nieobecności z powodu choroby, z zastrzeżeniem, że szansa na powrót do pracy jest znikoma.

Dla pracodawcy okres wypowiedzenia daje czas na zorganizowanie pracy albo zatrudnienie nowej osoby (gdy stosunek pracy kończy się z inicjatywy pracownika).

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi inicjatywę jednej ze stron zawierających stosunek pracy. W omawianej sytuacji druga osoba bardzo często jest szczerze zdziwiona, zaskoczona takim działaniem, które może być dla niej niekorzystne. Dlatego okres wypowiedzenia spełnia tak ważną funkcję. Strona poszkodowana nie odczuwa tak bardzo skutków wypowiedzenia umowy o pracę, może odnaleźć alternatywne rozwiązania, pokonać przejściowe problemy i znaleźć nowego pracownika albo zatrudnienie.

Ustawodawca wymaga, aby w każdym wypowiedzeniu umowy o pracę znalazło się uzasadnienie decyzji.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Art. 30 § 4 kp wskazuje, że w pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę podpisanej na czas nieokreślony musi pojawić się przyczyna. Takie same zasady obowiązują w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że w 2023 roku zaczną obowiązywać dwie nowelizacje Kodeksu Pracy. Zgodnie z podanymi informacjami pracodawca, który zdecyduje się rozwiązać stosunek pracy zawarty na czas określony, również będzie miał obowiązek wskazać powód swojego działania.

Nietrudno zauważyć, że nowelizacja zmierza do zapewnienia szczególnej ochrony tylko jeden ze stron podpisujących umowę, czyli pracownika. Do objaśnienia zmian służyło założenie, iż wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, biorąc pod uwagę, jakie ma dla niego konsekwencje, musi mieć wystarczające przesłanki – nie można akceptować błahych, nieadekwatnych przyczyn.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 maja 1999 roku (I PKN 670/98):

Warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 kp) nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi.

Jak określić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik musi rozumieć przyczynę rozwiązania stosunku pracy (powód musi być klarowny i jasny). Zabrania się wprowadzania pozornych, nieprawdziwych przyczyn. Kolejnym wymogiem jest dołączenie konkretnych informacji czy danych, ale bez konieczności podawania wszystkich szczegółów.

Nie wystarczy wprowadzić zapisów „pracownik wykonuje pracę niestarannie” albo „pracownik nie  realizuje poleceń przełożonych”. To zdecydowanie za mało informacji, nie są one konkretne i precyzyjne. Od pracodawcy wymaga się wskazania, czym przejawia się brak staranności, jakie polecenia nie zostały wykonane. Informacja, iż pracownik nie sprostał oczekiwaniom przedsiębiorcy nie stanowi przyczyny zakończenia stosunku pracy. Wymagane są szczegółowe zapisy, czyli jakich oczekiwań nie spełnił pracownik.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 kwietnia 1999 roku (I PKN 645/98):

Naruszeniem art. 30 § 4 kp jest zarówno niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, jak i podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

PRZYKŁAD 2
Pracodawca zdecydował się wypowiedzieć umowę o pracę, jako powód podał nieprzestrzeganie obowiązków przez pracownika, co zostało potwierdzone dalszymi wyjaśnieniami. Zatrudniona osoba nie przekazała pracodawcy ani nikomu innemu z kadry kierowniczej we wskazanych terminach 15 stycznia, 28 lutego oraz 10 marca 2023 projektów umów, które miały być podpisane z najważniejszymi kontrahentami firmy. Pracownik nie podał żadnej przyczyny opóźnienia w realizacji projektów.

Jeżeli wypowiedzenie zawiera takie informacje, może stanowić podstawę do zakończenia stosunku pracy. Pracodawca wskazał, kiedy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, a także jaki był przedmiot naruszeń. Występuje też informacja, że niezrealizowane obowiązki miały dla firmy duże znaczenie.

Dwojaki charakter przyczyn wypowiedzenia

Winnym zakończenia stosunku pracy nie zawsze jest pracownik (sytuacje niezależne). W takim przypadku niezbędne jest działanie zgodne z przepisami Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, określanej jako ustawa o zwolnieniach grupowych, określającej szczegółowy tryb dokonywania takich zwolnień. 

Przyczyny opisane w ustawie dzielą się na:

• organizacyjne – w zakładzie pracy dochodzi do likwidacji stanowiska, na którym zatrudniany jest pracownik,
• ekonomiczne – zalicza się do nich obowiązek zastosowania programu naprawczego oraz ograniczenia kosztów zatrudnienia,
• technologiczne – na przykład zastosowanie nowej technologii, a brak wystarczających kompetencji nie pozwala na kontynuowanie pracy,

Jeżeli przyczyna zwolnienia nie leży po stronie pracownika (nie jest winny) pracodawca ma obowiązek uregulować na jego rzecz odprawę pieniężną w jednej z podanych wartości:

• jednomiesięczne wynagrodzenie dla pracowników, którzy pracowali mniej niż 2 lata u danego pracodawcy,
• dwumiesięczne wynagrodzenie dla pracowników, którzy pracowali od 2 do 8 lat u danego pracodawcy,
• trzymiesięczne wynagrodzenie dla pracowników, którzy pracowali ponad 8 lat u jednego pracodawcy.

Jakie są konsekwencje braku przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?

Jeżeli stwierdzone zostanie, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione albo narusza przepisy związane z wypowiadaniem umów o pracę, sąd pracy ma prawo orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. W przypadku, gdy umowa została już rozwiązana, pracownik może powrócić do wykonywania swojej wcześniejszej pracy, na takich samych warunkach albo pracodawca zdecyduje się na wypłatę odszkodowania. Jednak aby sprawa trafiła do sądu pracy, poszkodowany pracownik musi złożyć zażalenie.

Aby sąd orzekł decyzję na korzyść pracownika, wypowiedzenie umowy o pracę musi naruszać przepisy prawa  oraz musi być niezasadne, co oznacza, że nie podano w nim przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Ewentualnie przyczyna została błędnie wskazana (brakuje konkretów, powód jest mało istotny albo pozorny lub podane zdarzenia nigdy nie miały miejsca).

Właściwe wyznaczenie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może być problematyczne. W Kodeksie pracy nie zawarto katalogu przyczyn, ustawodawca wymaga tylko właściwego i skrupulatnego uzasadnienia.

Wielu pracodawców odkłada w czasie zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony, gdyż przy rozwiązywaniu umowy boją się skierowania sprawy do sądu, a także przegranej. Jednak po wprowadzeniu nowelizacji w 2023 roku obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zostanie rozszerzony na wszystkich pracodawców.

Data publikacji: 2023-04-24, autor: FakturaXL