Kradzież w firmie przez pracownika, prawa pracodawcy

Kradzieże pracownicze nie są obce przedsiębiorcom. Zdarzają się w wielu firmach. Mogą przyjmować różną formę i skalę. Zawsze stanowią spory problem dla przedsiębiorcy.

Czym jest anomia pracownicza? 

Wszelkie nieprawidłowe zachowania pracowników w środowisku pracy określane są jako tzw. anomia pracownicza. Pojęcie to oznacza różnego rodzaju naruszenia ogólnie obowiązujących zasad i reguł w danej firmie, co w konsekwencji prowadzi do zmniejszenia majątku przedsiębiorcy. Pomimo, że w określonej sytuacji występują pewne wartości, to i tak nie są one przestrzegane przez niektórych pracowników, którym wydaje się, że istnieją jakieś wiarygodne usprawiedliwienia pozwalające oszukiwać pracodawcę. Istotne jest to, że duża część pracowników oszukujących pracodawcę w drobnych sprawach, jak przykładowo z czasu pracy przez przedłużanie przerw, czy z pieniędzy przez naciągane rozliczanie delegacji myśli, że nie robi nic złego. Pracownik może dopuścić się również bardziej poważnych przestępstw, jak przykładowo kradzież pracownicza, czy łapownictwo. 

Często jest tak, że pracownicy nie mogą pokryć strat, które spowodowali, dlatego pracodawca powinien zastanowić się nad procedurami bezpieczeństwa w swojej firmie, tak aby majątek jego firmy był jak najlepiej chroniony. Powinien też opracować procedury postępowania w sytuacji, w której dojdzie do kradzieży pracowniczej. 

Kradzieże pracownicze – konsekwencje (art. 52 par. 1 i 2 Kodeksu pracy)

Umowa o pracę niesie ze sobą określone prawa i obowiązki zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Każdy pracownik ma obowiązek dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz sumiennie i starannie wykonywać powierzone mu obowiązki w zgodzie z przepisami Kodeksu pracy. 
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Podobne konsekwencje może mieć popełnienie przez pracownika w trakcie zatrudnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze kontynuowanie stosunku pracy. Takie przestępstwo musi być oczywiste lub musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. 

Art. 52 par. 1 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Art. 52 par. 2 Kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W związku z powyższym, jeżeli pracownik dopuści się kradzieży pracowniczej, to pracodawca może zwolnić go w trybie dyscyplinarnym. W tej sytuacji powinien w świadectwie pracy wskazać tryb oraz podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę. Pomimo, że pracownik dopuścił się kradzieży, to pracodawca musi pamiętać o tym, że nie każda kradzież jest jednakowa i nie wszystkie kradzieże pracownicze są przestępstwem, dlatego nie dla każdej można zastosować przepis art. 52 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy. W chwili obecnej w przypadku kradzieży granicę kwotową pomiędzy przestępstwem, a wykroczeniem wyznacza kwota 500 zł. Kradzież przedmiotów poniżej tej wartości jest wykroczeniem, a powyżej przestępstwem. W przypadku wykroczenia pracodawca nie ma prawa powoływać się na wskazany przepis art. 52 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Nie przesądza to jednak o tym, że pracodawca, który przyłapie pracownika na czynie kradzieży stanowiącej wykroczenie nie może zastosować, wobec tego pracownika zwolnienia dyscyplinarnego z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Prawidłowość takiego postępowania potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 roku (sygn. I PKN 193/97), gdzie można przeczytać, że: 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.

Kradzieże pracownicze – w jaki sposób pracodawca musi udowodnić kradzież? 

Zwolnienie pracownika w oparciu o wspomniany wyżej przepis art. 52 Kodeksu pracy wymaga posiadania silnych dowodów na winę pracownika. Same przypuszczenia pracodawcy nie mają w tej sytuacji żadnego znaczenia. Pracownik, z którym została rozwiązana umowa o pracę w trybie dyscyplinarnym ma prawo do złożenia odwołania do sądu pracy z żądaniem przywrócenia go do pracy. W takiej sytuacji pracodawca musi mieć niepodważalne dowody świadczące o winie pracownika. Jeżeli w toku przeprowadzonego postępowania okazałoby się, że zarzuty pracodawcy nie mają podstaw i nie potwierdzają się, to pracownik musi zostać przywrócony do pracy. Pracodawca ma obowiązek wykazania i udowodnienia przyczyny naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. Takie postępowanie zgodne jest z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 roku, sygn. I PK 45/09.
Pracodawca może udowodnić kradzieże między innymi korzystając z narzędzia jakim jest monitoring. Przepisy Kodeksu pracy zezwalają na stosowanie monitoringu, jeżeli jest to podyktowane przesłankami określonymi w treści ustawy, jak np. potrzeba ochrony mienia. Wskazuje na to treść art. 22(2) par. 1, 6, 7 8 Kodeksu pracy

§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.

Jeżeli pracodawca zastosuje wymieniony rodzaj środków technicznych, to musi o tym koniecznie powiadomić pracowników. Zainstalowanie i stosowanie monitoringu koniecznie powinno zostać uzgodnione w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w stosownym obwieszczeniu. Poza tym pracodawca przynajmniej na 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu powinien poinformować pracowników o wprowadzeniu tego rodzaju zabezpieczenia. Nowo przyjęte osoby muszą zostać poinformowane o jego stosowaniu w formie pisemnej. Używanie monitoringu, o którym nie wiedzą pracownicy stanowi wykroczenie przeciwko wymienionym wyżej przepisom. Poza tym taki sposób postępowania traktowany jest jak nieuprawniona ingerencja w prawo pracowników do prywatności. Mówi o tym także wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 9 stycznia 2018 roku wydany w sprawie Lopez Ribalda przeciwko Hiszpanii w skardze 1874/16, który tylko potwierdza, że pracodawca musi koniecznie poinformować pracowników o zainstalowanym monitoringu, celu i sposobie jego stosowania. Obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie środków proporcjonalnie do przewidywanych zagrożeń oraz naruszeń. 

Sposób informowania przez pracodawcę organów ścigania o popełnionym przestępstwie

Pracodawca oprócz wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika za dokonaną kradzież pracowniczą lub inne przestępstwo może także powiadomić o tym fakcie organy ścigania. Jak stanowi Kodeks postępowania karnego każdy kto jest świadkiem popełnienia przestępstwa ściganego z urzędu ma społeczny obowiązek zawiadomienia o tych przestępstwach organy ścigania. W przypadku niektórych przestępstw, zwłaszcza tych o charakterze ciężkim niepowiadomienie o przestępstwie stanowi kolejne przestępstwo. Mówi o tym dokładnie art. 304 par. 1 Kodeksu postępowania karnego:

Każdy, dowiedziawszy się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, ma społeczny obowiązek zawiadomić o tym prokuratora lub Policję. Przepisy art. 148a oraz art. 156a stosuje się odpowiednio.

Poza tym:

nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania.

Jest to fragment wyroku wydanego przez Sąd Najwyższy, sygn. I PKN 418/97 z dnia 4 grudnia 1997 roku. 

Organy ścigania mogą zostać powiadomione o popełnionym przestępstwie w formie ustnej lub pisemnej. W tej kwestii pracodawca ma wybór. Może np. udać się do najbliższego komisariatu policji i tam złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa. W sytuacji złożenia zawiadomienia przedsiębiorca powinien liczyć się z tym, że zostanie powołany do złożenia zeznań w charakterze świadka.

Data publikacji: 2023-09-14, autor: FakturaXL