Zmniejszenie wynagrodzenia pracownika za źle wykonaną pracę

Prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców zostały zawarte w Kodeksie pracy. Jednym z ważnych obowiązków pracownika jest wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny. Pracownik musi też stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Za wykonywaną pracę należy mu się stosowne wynagrodzenie.

Art. 13 Kodeksu pracy (godziwe wynagrodzenie za pracę)

Art. 13 Kodeksu pracy (Godziwe wynagrodzenie za pracę) wskazuje, że: 

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Co należy rozumieć przez godziwe wynagrodzenie za pracę?

W obowiązujących przepisach prawnych brak jest definicji określającej „godziwe wynagrodzenie”. Jednak z nauki prawa wynika, że godziwa płaca to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy, a także kwalifikacjom, które potrzebne są do jej wykonywania. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę również ilość oraz jakość świadczonej pracy (art. 78 par. 1 Kodeksu pracy). Taki sposób rozumienia godziwego wynagrodzenia jest przede wszystkim szczególnie ważny dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. 

Treść pojęcia „godziwe wynagrodzenie” zależy głównie od ekonomicznego rozwoju kraju lub regionu. Zgodnie z Europejską Kartą Społeczną, a przede wszystkim w oparciu o art. 4 Karty, celem zapewnienia skutecznego wykonywania prawa w stosunku do sprawiedliwego wynagrodzenia, Strony Umawiające się zobowiązane są do:

• uznania prawa pracowników do wynagrodzenia, które powinno zapewnić im oraz ich rodzinom godziwy poziom życia
• uznania prawa pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem przypadków szczególnych
• uznania prawa pracowników, mężczyzn i kobiet, do takiego samego wynagrodzenia za pracę tej samej wartości
• uznania prawa wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w przypadku zwolnienia z pracy
• wyrażenia zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach oraz w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub zgodnie z ustaleniami zawartymi w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.

Powyższe prawa powinny być wykonywane poprzez zawarte układy zbiorowe pracy lub na podstawie określonych sposobów zgodnych z prawem służącym do ustalania wynagrodzenia bądź za pomocą innych środków, które zgodne są z warunkami krajowymi. 

Godziwe wynagrodzenie za pracę – przykłady orzeczeń sądowych oraz art. 78 Kodeksu pracy

Z kolei przykładem orzeczeń sądowych mogą być następujące wyroki: 

1. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 29 stycznia 2021 r., sygn. akt III AUa 1286/19

Wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych będzie uwzględniał, między innymi, takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.

2. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 12 maja 2022 r., sygn. akt III AUa 248/21

Godziwość wynagrodzenia za pracę, o jakiej mowa w art. 13 k.p. nie określa górnej granicy wysokości wynagrodzenia pracownika. Nawet przyznanie pracownikowi świadczenia nienależnie wysokiego z zasady nie powinno być przyczyną odmowy jego zasądzenia ze względu na bezpieczeństwo obrotu, zasadę pacta sunt servanda i ochronę pracownika. Oznacza to, że powzięcie przez Zakład działań korekcyjnych jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach – gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty, bezdyskusyjny jest niegodziwa, czyli jawnie sprzeczna z podstawą, na której opiera się stosunek pracy.

3. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 30 marca 2022 r., sygn. akt III AUa 361/19

Istotą godziwości (sprawiedliwości) wynagrodzenia jest ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy. Chodzi przy tym nie o ekwiwalentność polegającą na pełnej równowartości wynagrodzenia i pracy. Wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie ekwiwalentne do ilości i jakości świadczonej pracy, rodzaju pracy oraz niezbędnych do jej wykonania kwalifikacji, skali odpowiedzialności i obciążeń psychicznych, fizycznych i intelektualnych związanych z jej świadczeniem. Określając godziwe wynagrodzenie trzeba uwzględnić takie czynniki jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna, dyspozycyjność.

4. Art. 78 par. 1 i par. 2 Kodeksu pracy

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art 771 -773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Wynagrodzenie za wykonaną pracę

Pracownikowi, który wykonuje powierzoną mu pracę należy się wynagrodzenie. Prawo do jego wypłaty zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy występuje również wtedy, kiedy pracownik nie wykonuje pracy, jeżeli stanowią tak przepisy prawa pracy. Pracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę w sposób sumienny i staranny, a także stosować się do poleceń przełożonych dotyczących powierzonej mu pracy pod warunkiem, że nie kłócą się one z przepisami prawa lub umową o pracę. Mówi o tym art. 100 par. 1 Kodeksu pracy. Podobne stanowisko wyrażają polskie sądy, jak np. 

1. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2022 r., sygn. akt I PSK 284/21

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo.

2. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2019 r., sygn. akt I PK 178/18

Wynagrodzenie zasadnicze jest podstawowym i najważniejszym elementem wynagradzania. Z treści art. 80 k.p. wynika reguła, która sprowadza się do stwierdzenia, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a jedyną miarą powstania prawa do zapłaty jest wykonanie pracy oraz że wynagrodzenie nie należy się, jeśli umówiona praca nie została zrealizowana.

3. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2021 r., sygn. akt II PSK 111/21

Art. 80 k.p. jest klarowny. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wówczas prawa do wygrodzenia nie wyłącza przebywanie na urlopie wypoczynkowym czy na zwolnieniu lekarskim. Innymi słowy nie są to przesłanki wyłączające regulację z art. 80 k.p.

Ustalanie wysokości wynagrodzenia pracownika

Pracownikowi ustala się wynagrodzenie w oparciu o następujące dane:

• siatka wynagrodzeń obowiązująca w danym zakładzie pracy
• średni poziom wynagrodzeń obowiązujący w danej branży za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy
• ilość oraz jakość świadczonej pracy
• wykształcenie pracownika
• wykonywany zakres obowiązków
• odpowiedzialność materialna
• dyspozycyjność pracownika.

Co należy rozumieć przez wadliwie wykonaną pracę?

Pojęcie wadliwie wykonanej pracy nie posiada definicji w przepisach prawa. Na podstawie posiadanej wiedzy można stwierdzić, że wadliwość produktu lub usługi oznacza, że są one bezwartościowe, czyli inaczej nieprzydatne lub ich wartość dla użytkownika jest obniżona. W przypadku produktów za wartość uznaje się przyjęte normy jakościowe. Każde odstępstwo od nich świadczy o wadliwości produktu. Wadliwość produktu lub usługi nie zawsze wynika z przyczyn zależnych od pracownika.

Do przyczyn niezależnych zalicza się między innymi:

• niesprawne maszyny i urządzenia
• brak odpowiednich materiałów oraz surowców
• nieprawidłowa technologia
• zła organizacja pracy
• niepełna informacja lub brak informacji.

Przyczyną wadliwości produktów lub usług może też być wadliwe wykonanie pracy przez wykonywanie jej w sposób niesumienny, niestaranny lub niezgodny z poleceniami przełożonych. Z zasady pracownik odpowiada za wadliwy efekt wytworzenia danego produktu lub wykonania usługi, ale musi on wynikać ze złej jakości wykonywanej pracy.

Niektóre okoliczności mogą wyeliminować winę pracownika za wadliwość wykonywanej pracy w danej firmie. Do tych okoliczności należą między innymi:

• zmęczenie
• brak kwalifikacji
• zbyt dużo obowiązków.

Wypłata wynagrodzenia za pracę wykonaną wadliwie

Podstawowa zasada obowiązująca w przypadku wypłaty wynagrodzenia za wadliwe wykonanie pracy zastrzega sobie brak wypłaty niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę, czy też nie. Zgodnie z tą zasadą pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia w całości lub w części, jeżeli z własnej winy wytworzył produkt lub wykonał usługę w sposób wadliwy, co przełożyło się na niższą jakość produktu/usługi. Udowodnienie winy pracownika za wadliwie wykonaną pracę należy do obowiązków pracodawcy. 

Sąd Okręgowy w Gliwicach w wyroku z dnia 9 października 2014 roku, sygn. akt VIII Pa 109/14 napisał między innymi, że w danym przypadku, jeżeli pracodawca chce wykazać, iż praca pracownika była wadliwa to musi udowodnić, że pracownik naruszył zasady związane z normami dotyczącymi projektowania w taki sposób, że popełnione przez niego błędy mogły zostać zweryfikowane zarówno przez samego pracownika jak i przez sąd w sytuacji złożenia pozwu w tej sprawie.

Jeżeli pracodawca dokona wypłaty wynagrodzenia, a później okaże się, że dany produkt lub usługa są wadliwe z winy pracownika to kwoty, których pracownik nie powinien otrzymać mogą zostać potrącone z wynagrodzenia jedynie za zgodą pracownika wyrażoną we wcześniejszym terminie. Pracodawca nie ma obowiązku umożliwić pracownikowi usunięcie wady. Pracownik zobowiązany jest usunąć wadę tylko na wyraźne żądanie pracodawcy. Za taką czynność nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie. Usunięcie wadliwości wykonanej pracy nie może odbywać się w normalnym czasie pracy pracownika. 

Potwierdzeniem powyższych zasad są wyroki wydane przez różne sądy. Między innymi przez: 

1. Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi. Wyrok o sygn. akt IP 142/79 z dnia 20 lutego 1979 roku o treści: 

Art. 82 k.p. pozwala zakładowi pracy na niezapłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę złej jakości, a gdy wadami lub usterkami dotknięta jest tylko część pracy – za tę właśnie część. Warunkiem jednak skorzystania przez zakład pracy z tego uprawnienia jest wytworzenie produktów lub usług złej jakości z winy pracownika.

2. Sąd Apelacyjny w Katowicach. Wyrok o sygn. akt III APa 272/06 z dnia 29 lutego 2008 roku o treści: 

Zła jakość wykonanych produktów przez brygadę nie może być utożsamiana z odpowiedzialnością pracownika na zasadzie art. 82 k.p.;
Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód.

3. Sąd Najwyższy. Wyrok o sygn. akt II PK 54/15 z dnia 6 kwietnia 2016 roku o treści: 

Artykuł 82 § 1 k.p. dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa bądź umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika (np. złożenie nieprawdziwego oświadczenia o podstawowym miejscu pracy);
Artykuł 82 § 1 k.p. dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. W szczególności w pojęciu wadliwie wykonanej pracy (produktów lub usług) w ustalanym wyżej znaczeniu nie mieści się nielojalne zachowanie pracownika, polegające na niedopełnieniu jego zobowiązania do zatrudnienia się u pozwanej jako w podstawowym miejscu pracy, z jednoczesnym obowiązkiem niepodejmowania takiego zatrudnienia w innej uczelni. Naruszenie tego obowiązku może być sankcjonowane w inny sposób, także wtedy, gdy „wykrycie” naruszenia nastąpiło już po rozwiązaniu stosunku pracy.

Jak ustalić wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę?

Art. 82 Kodeksu pracy wskazuje, że pracownikowi, który wykonuje pracę w sposób wadliwy wynagrodzenie nie przysługuje. W przypadku, kiedy na skutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika dojdzie do obniżenia jakości produktu bądź usługi, wtedy wynagrodzenie pracownika może zostać odpowiednio zmniejszone. Jeżeli pracownik z własnej woli usunie wadliwość produktu bądź usługi to przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej jakości produktu lub usługi z zastrzeżeniem, że czas usuwania wady nie podlega pod wypłatę wynagrodzenia. Wadliwość wykonywanej pracy narusza jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych jakim jest wykonywanie jej w sposób sumienny i staranny. 

Podsumowanie

Pracownik ma obowiązek wykonywać powierzone mu obowiązki zawodowe z należytą starannością. Za taką pracę należy mu się wynagrodzenie. Jednak jak wskazuje art. 82 Kodeksu pracy w przypadku wadliwego wykonania produktów lub usług z winy pracownika wynagrodzenie mu nie przysługuje lub może być odpowiednio zmniejszone przy obniżeniu jakości produktu lub usługi.

Data publikacji: 2023-05-18, autor: FakturaXL