Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza między innymi nowe regulacje uprawniające pracodawców do sprawdzania trzeźwości zatrudnionych osób, a także wprowadza zakaz dopuszczenia do pracy pracownika nietrzeźwego lub będącego pod wpływem narkotyków. Kontrola możliwa jest tylko w przypadku, kiedy będzie niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia. Czasami, jeżeli zajdą przesłanki może również objąć pracowników wykonujących pracę zdalną. Nowe przepisy obowiązują od 21 lutego 2023 roku.
Kontrola trzeźwości pracowników może dotyczyć nie tylko obecności alkoholu w organizmie pracownika, ale również może być przeprowadzona na obecność narkotyków lub innych środków odurzających. Dziennik Ustaw zawiera rozporządzenie Ministra Zdrowia przedstawiające zasady przeprowadzania powyższych badań. Wyjaśnienia odnośnie zastosowania nowych przepisów zostały opublikowane również przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 roku
W rozporządzeniu MZ w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dziennik Ustaw z 20 lutego 2023 r., poz. 317) zostały określone:
warunki oraz metody przeprowadzania przez pracodawcę, a także przez uprawniony organ, który został powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez niego badań na obecność w organizmie pracownika:
alkoholu
środków działających podobnie do alkoholu
sposoby dokumentowania badań przeprowadzanych lub zlecanych przez uprawniony organ
wykaz środków o działaniu podobnym do alkoholu.
Wykaz środków o działaniu podobnym do alkoholu
Jak wskazuje par. 10 rozporządzenia Ministra Zdrowia do środków o działaniu podobnym do alkoholu zalicza się:
opioidy
amfetaminę i jej analogi
kokainę
kannabinoidy
benzodiazepiny.
Art. 2214 par. 1 Kodeksu pracy i art. 46 ust. 2 lub 3 ustawy
Zgodnie z nowym przepisem art. 221d par. 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, u którego kontrola trzeźwości wykazała obecność alkoholu w organizmie wskazujący na stan po spożyciu alkoholu bądź na stan nietrzeźwości w oparciu o art. 46 ust. 2 lub ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z dnia 26 października 1982 roku. Kontrola może być przeprowadzona także w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik przyszedł do pracy w stanie, który wskazuje na użycie alkoholu lub jest w stanie nietrzeźwości bądź spożywał alkohol w czasie pracy.
Stan po użyciu alkoholu i stan nietrzeźwości
Zgodnie z art. 46 wspomnianej ustawy stan po użyciu alkoholu ma miejsce wtedy, kiedy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do tego, że:
stężenie alkoholu we krwi waha się od 0,2% do 0,5%
obecność alkoholu w wydychanym powietrzu waha się od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 dm3.
Natomiast stan nietrzeźwości zachodzi wtedy, kiedy zwartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do tego, że:
stężenie alkoholu we krwi wynosi ponad 0,5%
obecność alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi ponad 0,25 mg w 1 dm3.
Pracodawca nie może też dopuścić do pracy pracownika, u którego kontrola wykazała, że jest on pod wpływem substancji o działaniu podobnym do alkoholu lub zachodzi podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy po użyciu takiego środka lub zażywał podobny środek podczas pracy.
Stwierdzenie nietrzeźwości pracownika
W świetle nowo obowiązujących przepisów Kodeksu pracy nietrzeźwość pracownika można stwierdzić na dwa sposoby w zależności od stanu pracownika:
badanie trzeźwości przeprowadza policja i dotyczy to wszystkich pracowników – zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy będąc pod wpływem alkoholu lub pił alkohol w pracy i jest to widoczne w jego zachowaniu, np. zatacza się
badanie trzeźwości przeprowadza pracodawca samodzielnie w ramach prewencji – do przeprowadzenia kontroli upoważniają pracodawcę obowiązujące przepisy wewnątrzzakładowe pozwalające na kontrolę u niektórych pracowników, nawet jeżeli nie widać, że pracownik może być pod wpływem alkoholu.
Podobne zasady obowiązują podczas sprawdzania, czy pracownik nie jest pod wpływem środków o podobnym działaniu co alkohol, np. narkotyków.
Na czym polega kontrola prewencyjna trzeźwości pracowników?
Zgodnie z art. 221c par. 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo przeprowadzać tzw. prewencyjną kontrolę trzeźwości u wszystkich pracowników, zarówno u tych, po których nie widać, że mogą być nietrzeźwi oraz u tych wykazujących stan nietrzeźwości, jeżeli takie postępowanie jest niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników bądź innych osób lub ochrony mienia, nie tylko pracodawcy, ale również każdego innego.
Obowiązkiem pracodawcy jest umieszczenie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu informacji o:
wprowadzeniu prewencyjnej kontroli trzeźwości
wskazaniu grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości
sposobie przeprowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości oraz o rodzaju urządzenia wykorzystywanego do kontroli
czasie i częstotliwości przeprowadzania kontroli.
Zamieszczenie informacji poprzez obwieszczenie dotyczy jedynie tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie mają obowiązku ustalania regulaminu pracy.
Zgodnie ze wskazaniem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej pracodawca ma prawo ustalić:
kiedy będzie przeprowadzał badanie trzeźwości pracowników
czy badaniem codziennym będą objęci wszyscy pracownicy jeszcze przed rozpoczęciem pracy
czy badanie obejmie tylko część osób
czy badanie będzie przeprowadzane w trakcie wykonywanej pracy.
Pracodawca, który ma zamiar wprowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości musi obowiązkowo poinformować o tym swoich pracowników w terminie nie późniejszym niż 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem zgodnie ze sposobem przyjętym w firmie. W przypadku zatrudniania pracownika, który będzie podlegał pod kontrolę trzeźwości pracodawca powinien przekazać mu informacje o kontroli w formie papierowej lub elektronicznej jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy. Pracodawca samodzielnie może wykonywać kontrole trzeźwości prewencyjne polegające na badaniu wydychanego powietrza używając w tym celu alkomatu z ważnym certyfikatem wzorcowania lub kalibracji. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia powyższe badanie powinno zostać przeprowadzone z użyciem urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, z użyciem ustnika za pomocą metody:
Należy wspomnieć, że ustnik musi być wymieniany za każdy raz, kiedy przeprowadzany jest pomiar. Opakowanie, w którym został umieszczony ustnik musi być otwierane przy osobie badanej. Bardzo ważną informacją jest to, że badanie alkomatem nie może być przeprowadzone przed upływem 15 minut od momentu spożywania alkoholu. Dotyczy to również innych środków odurzających, w tym także palenia wyrobów tytoniowych, jak np. papierosy elektroniczne, nowatorskie wyroby tytoniowe.
Kiedy badanie trzeźwości może przeprowadzić policja?
Policja może przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika niedopuszczonego do pracy na jego żądanie lub na żądanie pracodawcy (art. 2214 par. 3 Kodeksu pracy). Art. 2214 par. 4 – 11 Kodeksu pracy mówi, że funkcjonariusz policji z zasady przeprowadza badanie trzeźwości pracownika za pomocą alkomatu. Może też zlecić badanie krwi pracownika na obecność alkoholu w sytuacji, kiedy:
nie ma możliwości przeprowadzenia badania alkomatem
pracownik odmówi poddania się badaniu alkomatem
pracownik będzie żądał przeprowadzenia badania krwi, pomimo że było przeprowadzone badanie alkomatem
stan pracownika uniemożliwia przeprowadzenie badania alkomatem
nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego alkomatu.
Po zakończonym badaniu trzeźwości policjant ma obowiązek:
sporządzić protokół z badania trzeźwości pracownika
przekazać pracodawcy oraz pracownikowi pisemną informację zawierającą dane pracownika, datę, godzinę i minutę badania oraz jego wynik.
Policjant nie jest zobowiązany do przekazania pracodawcy całego protokołu. Jeżeli badanie wykazało nietrzeźwość zatrudnionego, to pracodawca ma obowiązek przechowywać informację otrzymaną od policjanta w aktach osobowych pracownika. W sytuacji, w której badanie przeprowadzone przez policję nie wykaże u pracownika stanu wskazującego na spożycie alkoholu lub stanu nietrzeźwości to czas, w którym nie był on dopuszczony do pracy jest czasem usprawiedliwionym, za który pracownikowi należy się wynagrodzenie.
Pracownik, u którego przeprowadzone przez policję badanie potwierdzi, że znajduje się on pod wpływem alkoholu, to nie może on być dopuszczony do pracy. Od pracodawcy będzie zależeć, czy jego nieobecność w pracy zostanie uznana za usprawiedliwioną z należnym wynagrodzeniem lub bez niego, czy też za nieusprawiedliwioną bez prawa do wypłaty wynagrodzenia. Do tego pracodawca ma prawo zastosować jedną z poniższych sankcji:
może nałożyć na pracownika karę porządkową w postaci kary upomnienia, kary pieniężnej lub naganę
może zwolnić pracownika dyscyplinarnie co oznacza, że może z nim rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Badanie narkotesterem
Pracownik może być również poddany kontroli na obecność narkotyków. Testy wykonuje się za pomocą testera narkotykowego zwanego narkotesterem. Może przeprowadzić je pracodawca lub policja. Do badania pobierana jest ślina pracownika. Wynik dostępny jest po kilku minutach od włożenia kasety z próbką śliny do urządzenia. Dodatkowo policjant ma prawo zlecić badanie krwi lub moczu pracownika na obecność narkotyków w organizmie, jeżeli:
nie będzie możliwe przeprowadzenie badania śliny
pracownik odmówi poddania się badaniu śliny
pracownik będzie żądał przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania śliny
badania śliny nie będzie można przeprowadzić ze względu na stan pracownika.
Ponadto zgodnie ze wskazaniem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w przypadku zażywania przez pracownika niektórych leków zawierających substancje odurzające, które mogą znajdować się w składzie niektórych leków przeciwbólowych o jego zdolności do wykonywania obowiązków służbowych powinien zdecydować lekarz przepisujący leki. W niektórych przypadkach pracownik może być niezdolny do wykonywania pracy przez określony czas.
Praca zdalna pracownika, a kontrola trzeźwości
W przypadku pracownika wykonującego pracę zdalną kontrole trzeźwości mogą być przeprowadzane wtedy, kiedy wydaje się, że są niezbędnie ze względu na zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia. Poza tym, jak uważa Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie jest prawdopodobne, aby pracownicy wykonujący pracę zdalną byli objęci kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków o działaniu podobnym do alkoholu. W zasadzie praca zdalna wykonywana jest za pomocą urządzeń teleinformatycznych. Przy takiej pracy nie występuje wysokie ryzyko dla zdrowia i życia, a także mienia. Jednak, jeżeli pracownicy wykonujący pracę zdalną będą spełniać przesłanki wynikające z przepisów Kodeksu pracy, to mogą podlegać pod kontrolę. Wszystko zależy od decyzji pracodawcy, do którego obowiązków należy ustalanie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą i sposobem jej przeprowadzania.
Nietrzeźwość pracownika, a podejrzenia pracodawcy
W oparciu o opinię Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej pracodawca, który ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu ma obowiązek niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. Takie podejrzenie może wysunąć na podstawie np. chwiejnego chodu pracownika, zapachu alkoholu z ust. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do poinformowania pracownika o niedopuszczeniu go do pracy z powodu nietrzeźwości. Może to zrobić w dowolnej formie (ustna, pisemna). W przypadku, gdyby pracownik zakwestionował stan bycia pod wpływem alkoholu to pracodawca ma prawo udowodnić stan nietrzeźwości pracownika, np. w oparciu o zeznania świadków, które pracodawca powinien zanotować. Innym sposobem jest wezwanie policji, która może przyjechać zarówno na żądanie pracodawcy, jak i pracownika.
Takie same zasady postępowania obowiązują w przypadku:
kiedy pracownik pije alkohol w czasie pracy. W takiej sytuacji musi być natychmiast odsunięty od pracy
podejrzenia przyjścia do pracy w stanie po użyciu narkotyków lub zażyciu narkotyków w czasie pracy.
