Zmiana formy zatrudnienia pracownika po 6 miesiącach pracy
Zgodnie z najnowszymi przepisami dotyczącymi prawa pracy pracownik pozostający w stosunku pracy u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy ma prawo złożyć wniosek o zmianę formy zatrudnienia na inną.
Przejście do innej formy zatrudnienia – co mówią przepisy?
Zgodnie z ostatnimi zmianami w Kodeksie pracy pracownicy zyskali nowe uprawnienia. Pracownik po upływie co najmniej półrocznego okresu zatrudnienia może wystosować wniosek o przejście do innych form zatrudnienia. Powyższa możliwość wynika z ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), dalej jako “nowelizacja”. Chodzi o przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn.zm.), dalej określanej skrótem “kp”. Zmiany weszły w życie z dniem 26 kwietnia 2023 roku. Nowelizacja Kodeksu pracy została dokonana między innymi w oparciu o postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwanej dalej “dyrektywą 2019/1152”.
Uprawnienia jakie przysługują pracownikowi zatrudnionemu przynajmniej 6 miesięcy
Do Kodeksu pracy został dodany między innymi art. 29(3). Znajdują się w nim regulacje dotyczące możliwości złożenia przez pracownika wniosku o przejście do innych form zatrudnienia. Jak wskazuje art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152 państwa członkowskie muszą zapewnić pracownikowi zatrudnionemu przez okres przynajmniej 6 miesięcy u tego samego pracodawcy po zakończeniu okresu próbnego możliwość wystąpienia z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia, która będzie oferowała mu bardziej bezpieczne warunki pracy. Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi odpowiedź na złożony przez niego wniosek w formie pisemnej wraz z uzasadnieniem podjętej decyzji w terminie 1 miesiąca licząc od dnia otrzymania wniosku. Przez przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia należy rozumieć przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy bądź na umowę na czas nieokreślony.
Treść art. 29(3) par. 1 Kodeksu pracy brzmi:
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Podsumowując pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez okres minimum 6 miesięcy ma prawo raz w roku kalendarzowym złożyć do pracodawcy wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy polegające między innymi na rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek może być złożony w formie papierowej lub elektronicznej.
Wniosek pracownika w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia (Art. 29(3) par. 2 Kodeksu pracy
Pracownik na mocy nowego przepisu wprowadzonego do Kodeksu pracy może po przepracowaniu co najmniej pół roku złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia, czyli wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, jak zmiana rodzaju wykonywanej pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Dodatkowo w przepisie został wskazany sposób w jaki pracodawca powinien odpowiedzieć na złożony przez pracownika wniosek.
Art. 29(3) par. 2 Kodeksu pracy zawiera zapis o treści:
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w § 1.
Sformułowanie „w miarę możliwości” należy tłumaczyć w ten sposób, że powyższa regulacja pozwala pracodawcy podjąć decyzję w zależności od zaistniałych okoliczności. W sytuacji, w której będą istniały uzasadnione okoliczności pozwalające uznać wniosek pracownika za zasadny, to pracodawca powinien przychylić się do postulatów przez niego wystosowanych w zakresie obejmującym stosunek pracy. Pracownik powinien otrzymać odpowiedź w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika to zgodnie z treścią art. 29(3) par. 3 Kodeksu pracy powinien poinformować o tym pracownika i podać przyczynę odmowy.
Brak odpowiedzi pracodawcy na złożony wniosek pracownika w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia – konsekwencje
Zgodnie z powyższym pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na złożony przez niego wniosek o przejście do innych form zatrudnienia. Dodatkowo musi pamiętać, aby udzielić odpowiedzi w ustawowym terminie i umieścić w niej wszystkie wymagane informacje.
PRZYKŁAD Przedsiębiorca prowadzi przedsiębiorstwo, w którym zatrudnia ponad 10 osób zatrudnionych na podstawie różnych form, jak umowy pracownicze w ramach stosunku pracy, a także umowy zlecenia i o dzieło. Zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy pracownicy, którzy posiadają co najmniej 6-cio miesięczny okres zatrudnienia mają prawo wystąpić z wnioskiem o przejście na umowę o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z przepisami przedsiębiorca musi odpowiedzieć na taki wniosek w formie papierowej lub elektronicznej. Czy wystarczy, jeżeli w odpowiedzi na złożony wniosek pracownika napisze jedynie, że nie może spełnić takiego żądania, czy też powinien bardziej rozwinąć odpowiedź i podać przyczyny odmowy?
Odpowiedź: Jeżeli pracownik zatrudniony w przedsiębiorstwie przez okres co najmniej półroczny złoży do pracodawcy wniosek o przejście na zatrudnienie na czas nieokreślony, to pracodawca powinien w miarę posiadanych możliwości przychylić się do wniosku pracownika. W przypadku, kiedy pracodawca nie może rozpatrzyć pozytywnie wniosku osoby zatrudnionej z powodu na istnienie niezależnych okoliczności, to ma obowiązek w terminie 1 miesiąca udzielić pracownikowi odpowiedzi wraz z uzasadnieniem odmownej decyzji (art. 29(3) par. 3 Kodeksu pracy).
Kodeks pracy zawiera zapis, który mówi, że pracodawca, który nie udzieli pracownikowi wyczerpującej odpowiedzi na złożony przez niego wniosek o przejście do innych form zatrudnienia narusza obowiązujące przepisy i tym samym popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Podsumowanie
Możliwość jaką jest złożenie przez pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy wniosku o przejście do innych form zatrudnienia jest nowym rozwiązaniem wprowadzonym do Kodeksu pracy w ramach nowelizacji z dnia 9 marca 2023 roku. Wprowadzone zmiany weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku. Zgodnie z przepisem pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy może raz w roku wystąpić do pracodawcy z powyższym wnioskiem sporządzonym w formie papierowej lub elektronicznej o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, między innymi dotyczące rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi odpowiedzi na złożony przez niego wniosek w formie papierowej lub elektronicznej pod warunkiem, że pracownik będzie miał dostęp do przekazanych informacji oraz będzie posiadał możliwość ich wydrukowania i przechowywania. Pracodawca powinien zachować dowód przekazania lub otrzymania informacji przez pracownika. Czas na udzielenie odpowiedzi wynosi 1 miesiąc licząc od dnia otrzymania wniosku. Rozpatrując wniosek pracodawca powinien wziąć pod uwagę własne potrzeby, jak i potrzeby pracownika. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracodawca powinien poinformować o tym pracownika i podać przyczyny odmowy.
