Elastyczny czas pracy: zasady, Kodeks Pracy

Celem dyrektyw opracowanych przez Unię Europejską jest między innymi aktywizacja młodych rodziców polegająca na pomocy przy organizowaniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. W poniższym tekście znajdują się informacje dotyczące niektórych dyrektyw unijnych, w tym elastycznego czasu pracy.

Dyrektywy unijne – co zmieniają w Kodeksie pracy? 

Obecne przepisy dają młodym rodzicom wiele przywilejów, które w związku z wdrożeniem dyrektyw unijnych mogą być jeszcze większe. Chodzi przede wszystkim o dwie dyrektywy, które miały być wprowadzone do przepisów przez Polskę jeszcze na początku sierpnia 2022 roku, czyli:
1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186, str. 105)
2. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. nr 188, str. 79).
Powyższe przepisy zaczęły obowiązywać z dniem 26 kwietnia 2023 roku na podstawie ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ich wprowadzenie ma na celu między innymi poprawę warunków pracy głównie poprzez zachowanie równego prawa dla pracujących mężczyzn i kobiet. Pracownicy będący rodzicami lub opiekunami mają mieć udostępnioną możliwość pogodzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Dodatkowo pracownicy mają zapewnione indywidualne prawo do urlopu oraz możliwość skorzystania z elastycznego czasu pracy. 

Co należy rozumieć przez elastyczny czas pracy? 

Pojęcie elastycznego czasu pracy funkcjonuje w prawie pracy już od dłuższego czasu. Oznacza, że pracownik ma prawo każdego dnia rozpoczynać pracę w różnych godzinach. Ewentualnie można ustalić, że będzie ją zaczynał w ustalonym przedziale czasowym na zasadzie ruchomego czasu pracy, przykładowo pomiędzy godziną 8:00, a 9:30.
Przepisy pozwalają na wprowadzenie elastycznego czasu pracy tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy. Obecnie najczęściej elastyczny czas pracy stosuje się w handlu. Ostatnio do grupy osób mogących wnioskować o jego stosowanie dołączają rodzice.

Przez elastyczny czas pracy należy rozumieć:

• pracę zdalną
• przerywany czas pracy
• skrócony czas pracy
• ruchomy czas pracy
• weekendowy czas pracy
• indywidualny czas pracy.

Art. 140(1) Kodeksu pracy 

Wszelkie kwestie związane z ruchomym czasem pracy zostały zawarte w art. 140(1) Kodeksu pracy (Ruchomy czas pracy)

§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 nieprzerwany dobowy odpoczynek pracownika i art. 133 nieprzerwany tygodniowy odpoczynek pracownika.
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Elastyczny czas pracy – wnioskowanie przez rodziców

Zgodnie z nowym, zmienionym Kodeksem pracy niektórzy rodzice mają prawo wystosować do pracodawcy wniosek o stosowanie elastycznej organizacji pracy. Pracownik, który opiekuje się dzieckiem do ukończenia 8 roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w terminie 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej formy. Wniosek może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej. Muszą w nim znaleźć się następujące dane:

• imię i nazwisko dziecka
• przyczyna konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik chce skorzystać.

Obowiązkiem pracodawcy jest rozpatrzenie wniosku po uwzględnieniu potrzeb pracownika i własnych pracodawcy, takich jak: termin, przyczyna konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, a także możliwości pracodawcy dotyczących zapewnienia ciągłości pracy, organizacji pracy, rodzaju wykonywanej pracy itp. Pracodawca musi koniecznie ustosunkować się do wniosku złożonego przez pracownika poprzez wydanie decyzji.

Po rozpatrzeniu wniosku i podjęciu orzeczenia pracodawca musi koniecznie poinformować o tym pracownika w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku o:

• wyrażeniu zgody
• przyczynie odmowy
• innym terminie zastosowania elastycznego czasu pracy niż ten wskazany przez pracownika we wniosku.

Pracownik może w każdym momencie złożyć wniosek papierowy lub elektroniczny o powrót do organizacji czasu pracy sprzed upływu terminu wskazanego we wcześniejszym wniosku. Pracodawca ma 7 dni licząc od dnia otrzymania wniosku na jego rozpatrzenie i poinformowanie pracownika o podjętej decyzji: zgodzie lub przyczynie odmowy bądź o innym możliwym terminie powrotu do pracy.

Ochrona pracownika składającego wniosek o elastyczny czas pracy

Pozytywne rozpatrzenie wniosku pracownika o elastyczny czas pracy sprawia, że zostaje on objęty ochroną. Taki stan rzeczy wynika z przepisów Kodeksu pracy. 
Art. 177 par. 1 Kodeksu pracy zawiera zapis: 

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Podsumowanie

Elastyczny czas pracy ma stanowić pewnego rodzaju zachętę do dzielenia się obowiązkami dotyczącymi opieki nad małoletnimi dziećmi w wieku do 8 roku życia przez obojga rodziców. Takie rozwiązanie ma zapewnić większe bezpieczeństwo zatrudnienia w stosunku do pracujących rodziców. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na elastyczny czas pracy zatrudnionego rodzica, to nie będzie mógł takiego pracownika zwolnić z wykonywania pracy, ponieważ zgodnie z przepisami jest on objęty ochroną. Ochrona przed zwolnieniem zaczyna obowiązywać na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego, a także z elastycznej organizacji pracy.

Data publikacji: 2023-05-23, autor: FakturaXL