Sprawy z zakresu prawa pracy
Art. 476 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego wskazuje, że sprawy z zakresu prawa pracy to następujące sprawy:- roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
- o wyznaczenie istnienia stosunku pracy, gdy łączący strony stosunek prawny, wbrew podpisanej pomiędzy nimi umowie, wykazuje cechy stosunku pracy,
- o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów należy zastosować przepisy prawa pracy,
- o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Sądy pracy i ich właściwość
Sądy powszechne zajmujące się rozstrzyganiem sporów o roszczenia ze stosunku pracy w powszechnym języku są określane jako „sądy pracy”.
Sądy pracy nie rozstrzygają następujących kwestii:- wyznaczanie nowych warunków pracy oraz płacy,
- stosowania norm pracy ( 262 Kodeksu pracy).
Zgodnie z obowiązującymi przepisami powództwo może zostać wytoczone przez sąd rejonowy ogólnie właściwy dla pozwanego (miejsce zamieszkania pozwanego znajduje się w okręgu sądu) albo sąd rejonowy, w którego obszarze właściwości jest, była albo miała być wykonywana.
Sąd pracy zajmuje się następującymi sprawami z zakresu prawa pracy (wartość sporu nie ma w tej kwestii żądnego znaczenia):- o wyznaczenie istnienia stosunku pracy,
- o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
- o przywrócenie do pracy oraz przywrócenie wcześniejszych warunków pracy lub płacy,
- o odszkodowanie dla nieuzasadnionego albo naruszającego przepisy wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy,
- związane z karami porządkowymi,
- związane ze świadectwem pracy,
- roszczenia związane z wymienionymi sprawami (zgodnie z 461 § 1 i 11 kpc).
W jaki sposób należy przygotować odwołanie do sądu pracy (pozew)?
W odwołaniu do sądu pracy muszą znaleźć się następujące elementy, wyznaczone w art. 126 i art. 187 kpc, niezbędne dla pozwu:- oznaczenie sądu, do którego kierowany jest pozew,
- imiona, nazwiska albo nazwy stron, ich przedstawicieli ustawowych, a także pełnomocników,
- oznaczenie miejsca zamieszkania albo siedziby i adresy stron, przedstawicieli ustawowych, a także pełnomocników stron,
- numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda,
- wskazanie rodzaju pisma (pozew),
- precyzyjne wyznaczenie żądania, gdy pozew dotyczy spraw majątkowych, niezbędne jest oznaczenie przedmiotu sporu (jedynym wyjątkiem jest przedmiot sprawy, który jest oznaczoną kwotą pieniężną),
- oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia,
- wpisanie faktów, na których powód, czyli osoba wnosząca pozew sformułowała własne żądanie, a jeśli istnieje taka możliwość również tłumaczących właściwość sądu,
- zapis, czy strony wzięły udział w mediacji albo innym pozasądowym sposobie rozwiązania sporu, a jeżeli nie doszło do prób mediacji, należy wskazać dlaczego,
- podpis powoda lub jego przedstawiciela ustawowego bądź pełnomocnika,
- wymienione załączniki.
Na początkowym etapie sprawy, czyli wniesieniu pozwu przez pracownika, złożeniu wniosku o wszczęcie postępowania nieprocesowego albo skierowaniu odwołania do sądu pracy czy ubezpieczeń społecznych nie należy opłacać kosztów sądowych. Pracodawca jest zobowiązany do uregulowania kwoty 30 złotych, ale tylko w przypadku apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej, a także skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
Jeżeli wartość sporu jest większa od 50 000 zł, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek uregulować wymaganą opłatę od każdego pisma podlegającego opłacie (art. 14 ust. 3, art. 35 ust. 1 i art. 96 ust. 1 pkt 4 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – Dz.U. z 2022 r., poz. 1125 ze zm.).Terminy dochodzenia i przedawnienia roszczeń
Odwołania kierowane przez pracowników do sądu pracy stanowią zazwyczaj skutek uboczny ustania stosunku pracy.
Zgodnie z kodeksem pracy, zatrudniona osoba ma 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy, liczonych od:- dnia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę – jeżeli pracownik zdecydował się odwoływać od wypowiedzenia umowy o pracę,
- dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę – kiedy pracownik żąda przywrócenia do pracy albo uzyskania odszkodowania,
- dnia, w którym otrzymano zawiadomienie o odmowie przyjęcia do pracy – dla żądania nawiązania umowy o pracę.
W przypadku, gdy pracownik nie dostarczył do sądu odwołania w wyznaczonym terminie, ale nie jest to jego wina, sąd pracy ma możliwość przywrócić uchybiony termin, oczywiście po złożeniu odpowiedniego wniosku. Wniosek o przywrócenie terminu może zostać dostarczony do sądu pracy w terminie 7 dni, liczonych od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Pracownik musi opisać, jakie okoliczności przemawiają za przywróceniem terminu (art. 264 i 265 Kodeksu pracy).
Pozostałe roszczenia związane ze stosunkiem pracy przedawniają się po upływie 3 lat, liczonych od dnia, kiedy roszczenie stało się wymagalne. Inny termin obowiązuje dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika na skutek niewykonania albo nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych – przedawnienie następuje po 1 roku, liczonym od dnia, kiedy pracodawca uzyskał informację o wyrządzeniu przez pracownika szkody, jednak nie może to nastąpić w terminie późniejszym niż 3 lata, liczonych od jej wyrządzenia.
Jeżeli można udowodnić, że zatrudniona osoba celowo wyrządziła szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody trzeba zastosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 291 § 1, 2, 3 Kodeksu pracy).Postępowanie pojednawcze jako alternatywa do procesu sądowego
Postępowanie pojednawcze odbywające się przed komisją pojednawczą to alternatywa do kierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Takie żądanie przysługuje pracownikowi, zgodnie z art. 244–258 Kodeksu pracy. Art. 243 kp wskazuje, że obie strony konfliktu, czyli pracownik i pracodawca powinni podjąć próbę polubownego zakończenia sporu wynikającego ze stosunku pracy.
Za powołanie komisji pojednawczej odpowiada pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa. W przypadku, gdy w przedsiębiorstwie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powołuje komisję, ale tylko, pod warunkiem że otrzyma pozytywną opinię zatrudnionych osób.
Wymienia się kilka osób, które nie mogą zostać członkami komisji pojednawczej, mowa o:- osobie zarządzającej, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,
- głównym księgowym,
- radcy prawnym,
- osobie zajmującej się prowadzeniem spraw osobowych, zatrudnieniem i płacami.
Zadaniem komisji pojednawczej jest wskazanie ze swojego grona przewodniczącego komisji, a także zastępców. Wymagane jest także wyznaczenie regulaminu postępowania pojednawczego.
Aby komisja pojednawcza mogła rozstrzygnąć sprawę, niezbędne jest dostarczenie przez pracownika wniosku – akceptowana jest zarówno forma pisemna, jak i ustna do protokołu. Postępowanie odbywa się w zespołach, w których skład wchodzi minimum 3 członków komisji. Celem powołania komisji jest polubowne rozwiązanie sprawy w terminie 14 dni, liczonych od momentu dostarczenia wniosku przez pracownika. Ugodę podpisaną przed komisją pojednawczą należy wpisać do protokołu posiedzenia zespołu. Zgodnie z zasadami w protokole muszą znaleźć się podpisy stron i obowiązkowo członków zespołu.
Zabrania się podpisywania ugody niezgodnej z obowiązującymi przepisami prawa albo zasadami współżycia społecznego.
W praktyce nie zawsze dochodzi do wypracowania ugody przed komisją pojednawczą. W takiej sytuacji pracownik w terminie 14 dni od zakończenia sprawy może zgłosić żądanie skierowania postępowania do sądu pracy. Zamiast wniosku pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą, przygotowany zostaje pozew.
Pracownik może uniknąć tego kroku i samodzielnie wnieść pozew do sądu pracy. Musi wtedy przestrzegać zasad ogólnych.
Przepisy wskazują, że pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni, liczonych od momentu podpisania ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną. Takie działanie ma miejsce, gdy zatrudniona osoba uważa, że ugoda stanowi naruszenie jej słusznego interesu. Sprawy wskazane w art. 251 § 2 Kodeksu pracy (czyli sprawach rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy) żądanie musi trafić do sądu nie później niż 14 dni od zawarcia ugody – w przeciwnym wypadku będzie nieważne.
Reasumując, omówione zasady i tryby prowadzenia sporów z zakresu prawa pracy pozwalają obu stronom biorącym udział w stosunku pracy na dochodzenie własnych roszczeń i nie musi wiązać się to dla nich z wysokimi kosztami. Warto zauważyć, że w myśl Kodeksu pracy należy próbować rozwiązać problem na drodze ugodowej.
Data publikacji: 2023-07-14, autor: FakturaXL
