Dopłata do minimalnego wynagrodzenia za pracę

Pracownik za wykonaną pracę otrzymuje wynagrodzenie. Zgodnie z przepisami ma prawo do godziwej pensji, dlatego powstał przepis ustalający wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będący pewnego rodzaju gwarancją dla pracowników do otrzymania wynagrodzenia w określonej wysokości. W związku z tym, czy pracownik może otrzymać pensję niższą od ustalonej minimalnej wysokości?

Wysokość wynagrodzenia minimalnego

Wynagrodzenie minimalne, czyli najniższy dopuszczalny prawem poziom wynagrodzenia, które może otrzymać pracownik za wykonaną pracę na podstawie stosunku pracy w pełnym wymiarze czasowym. 
Kwota minimalnego wynagrodzenia jest niezależna od posiadanych przez pracownika kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, ani od ilości i rodzaju składników wynagrodzenia stosowanych w danym zakładzie pracy. Celem minimalnego wynagrodzenia jest spełnienie funkcji ekonomicznej, której zadaniem jest dostarczenie pracownikowi środków do życia oraz funkcji socjalnej, która ma chronić pracownika przed narzuceniem wynagrodzenia, które nie będzie dla niego gwarancją minimalnej egzystencji. 
Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość wynagrodzenia minimalnego należy ustalić proporcjonalnie do liczby godzin pracy jaka przypada do przepracowania przez niego w danym miesiącu. Podstawę wynagrodzenia stanowi wysokość minimalnego wynagrodzenia. 

W celu wyliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika należy przyjąć przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzenia zgodnie z zasadami statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. 
Zostało uznane, że wynagrodzenie minimalne za pracę jest wynagrodzeniem godziwym. Przy uznaniu nie bierze się pod uwagę rodzaju wykonywanej pracy, ani jej charakteru, tylko przyjmuje się, że uchwalenie poziomu wynagrodzenia minimalnego jest wypełnieniem konstytucyjnych uprawnień wynikających z art. 65 Konstytucji RP, w którym mowa jest o zagwarantowaniu minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę. 
Jego wysokość ustala się w taki sposób, aby przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia w danym roku wzrosła w stopniu nie niższym od prognozowanego na dany rok wskaźnika cen. 

Każdego roku do dnia 15 czerwca Rada Ministrów podaje propozycję wysokości wynagrodzenia minimalnego. Następnie w terminie 30 dni od otrzymania informacji, Rada Dialogu Społecznego powinna uzgodnić wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jeżeli w wymaganym terminie RDS nie ustali wysokości minimalnego wynagrodzenia, ani wysokości minimalnej stawki godzinowej, to obowiązek ten przejmuje Rada Ministrów, która ustala w drodze rozporządzenia w terminie do dnia 15 września każdego roku wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym razem z terminem zmian. 

Data obowiązywania	Wysokość minimalnego wynagrodzenia
01.01.2010	1 317,00 zł
01.01.2011	1 386,00 zł
01.01.2012	1 500,00 zł
01.01.2013	1 600,00 zł
01.01.2014	1 680,00 zł
01.01.2015	1 750,00 zł
01.01.2016	1 850,00 zł
01.01.2017	2 000,00 zł
01.01.2018	2 100,00 zł
01.01.2019	2 250,00 zł
01.01.2020	2 600,00 zł
01.01.2021	2 800,00 zł
01.01.2022	3 010,00 zł
01.01.2023	3 490,00 zł
01.07.2023	3 600,00 zł

Dane wynikają z Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę i wysokości minimalnej stawki godzinowej w latach 2010 – 2022. 
W 2023 rok wynagrodzenie minimalne wzrośnie dwukrotnie: o 15,9% od 1 stycznia wynosi 3 490,00 zł brutto, oraz do 19,6% od 1 lipca 2023 do kwoty 3 600,00 brutto.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca, który mając obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę nie wypłaca go w ustalonym terminie lub bezpodstawnie je zaniża podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. 
W niektórych sytuacjach pomimo, że występuje obowiązek wypłaty minimalnego wynagrodzenia, to pensja wypłacana pracownikowi może być niższa. Taka sytuacja ma miejsce przeważnie wtedy kiedy pracownik nie wypracuje jej z powodu np.: nieprawidłowych obliczeń spowodowanych złą organizacją pracy. Wtedy należy skorzystać z uregulowań zapisanych w przepisie wprowadzającym zasadę wyrównania pensji do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Obowiązująca zasada wyrównania pensji do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Wymieniona zasada została wskazana w art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika obliczone zgodnie z przepisami prawa jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia o pracę z powodu terminów wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkładu czasu pracy, to pracodawca powinien wyrównać pensję do wysokości minimalnego wynagrodzenia. 
Taka sytuacja zapewne będzie miała miejsce kiedy wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu nie osiągnie ustalonej na dany rok wartości. Związane to jest przede wszystkim z występowaniem w wynagrodzeniu zmiennych składników oraz terminów wypłat niektórych jego składników, jak: premie kwartalne, rozkład czasu pracy. Wtedy pracodawca ma obowiązek wypłaty wyrównania za okres każdego miesiąca razem z wypłatą wynagrodzenia. 

Zasada wyrównania nie może być regułą. Stosuje się ją w wyjątkowych sytuacjach. Jej nadużywanie może mieć wpływ na zachwianie zasady gwarancji minimalnego wynagrodzenia. Przypadki jakie zostały wskazane w ustawie są akceptowalne zarówno przez związki zawodowe jak i Inspekcję Pracy. 
Zasada dopłat stosowana dość często powoduje, że zostają zaniżone pochodne składników wynagrodzenia za pracę, a zwłaszcza te, które są wyliczane od stawek wynagrodzenia zasadniczego określane stawką miesięczną lub godzinową. 
Jeżeli wynagrodzenie zostaje ustalone w taki sposób, że pracownik wykonujący pracę w pełnym wymiarze przez cały miesiąc pracy oraz okres rozliczeniowy nie osiąga minimalnego wynagrodzenia za pracę, to należy sądzić, że omijane są przepisy ustawy. 

Pracodawca, który ustala stawki wynagrodzenia zasadniczego oraz ustala inne składniki wynagrodzenia na niskim poziomie w taki sposób, że pracownik pracując na pełen wymiar czasu pracy nie wypracuje prawa do otrzymania wynagrodzenia za pracę wykonaną na poziomie minimalnego wynagrodzenia i tym samym powoduje dokonywanie dopłat do tego wynagrodzenia, to jego postępowanie należy ocenić jako nieuprawnione.

Ostatnia aktualizacja: 2023-04-26
Data publikacji: 2021-07-22, autor: FakturaXL