Od 2026 roku państwa członkowskie Unii Europejskiej zostały zobowiązane do wprowadzenia w życie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Cel to zwalczanie dyskryminacji płacowej oraz likwidacja dysproporcji pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn zatrudnionych na takich samych stanowiskach.
Zmiany w przepisach dotyczące jawności wynagrodzeń
Od 2026 roku wszystkie państwa Unii Europejskiej, w tym Polska zostaną zobowiązane do wprowadzenia w życie Dyrektywy unijnej o równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn przyjętej przez Unię Europejską w maju 2023 roku. Zgodnie z nowymi regulacjami w firmach mają obowiązywać przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. Między innymi ma być zniesiona tzw. luka płacowa. Polska obecnie pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy w tym zakresie. Przepisy krajowe mają być dostosowane do wymagań określonych w Unii Europejskiej. Dyrektywa została przyjęta odpowiednio wcześniej, żeby kraje członkowskie miały więcej czasu na przygotowanie się do nowych wymagań.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – podstawowe definicje w świetle nowych, unijnych przepisów, co oznaczają?
Dyrektywa unijna 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania wskazuje i wyjaśnia poniższe określenia:
wynagrodzenie i poziom wynagrodzenia – wynagrodzenie to inaczej podstawowa lub minimalna płaca za godzinę pracy bądź płaca miesięczna wraz z innymi świadczeniami pieniężnymi i rzeczowymi, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy na podstawie zatrudnienia. Z kolei poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie brutto za godzinę pracy
luka płacowa z uwagi na płeć – różnica średniego poziomu wynagrodzenia pomiędzy kobietami i mężczyznami zatrudnionymi u tego samego pracodawcy wyrażona w odsetkach za średni poziom wynagrodzenia pracowników płci męskiej
mediana wynagrodzenia – poziom wynagrodzenia, gdzie połowa pracowników zatrudniona u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa mniej
mediana luki płacowej z uwagi na płeć – różnica pomiędzy medianą wynagrodzenia kobiet, a medianą wynagrodzenia mężczyzn u tego samego pracodawcy, która wyraża się jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej
kwartyl wynagrodzenia – są to cztery równe grupy pracowników, na które zostali oni podzieleni wg poziomów wynagrodzenia zaczynając od najniższego do najwyższego
praca o takiej samej wartości – praca określana jako ta mająca taką samą wartość z uwagi na brak dyskryminacji, obiektywizm oraz neutralność z uwzględnieniem płci
kategoria pracowników – pod uwagę brani są pracownicy wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, którzy zostali pogrupowani przez pracodawcę w sposób nieuznający sprzeciwu zgodnie z kryteriami płci pod kątem niedyskryminacji, obiektywizmu i neutralności.
Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy – powody, dla których zostało wprowadzone
Jawność wynagrodzeń to temat, który już od kilku lat pojawiał się w dyskusjach prowadzonych przez pracowników. Celem wprowadzenia nowych przepisów było rozwiązanie problemu wynikającego z braku jawności wynagrodzeń w przedstawianych ofertach pracy. Brak podawania przez pracodawców wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy ma negatywne konsekwencje. Kandydaci na pracowników często bywają rozczarowani wynagrodzeniem proponowanym podczas przeprowadzanej rekrutacji, co w rezultacie przekłada się na stratę czasu zarówno kandydata jak i osoby rekrutującej. Z tych powodów podawanie przedziałów płacowych w ofertach pracy może mieć pozytywny wpływ na skuteczną rekrutację. Drugim ważnym powodem, dla którego należało wprowadzić jawność wynagrodzeń było występowanie nierówności w wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami wykonującymi pracę na podobnych stanowiskach. Obecne przepisy zawarte w Kodeksie pracy przewidują tzw. równość płacową, ale z pewnymi wyjątkami. W przypadku, kiedy wynagrodzenia w firmie nie są jawne może to prowadzić do tego, że różnice w wynagrodzeniach nie wynikają z niczego i w rzeczywistości nie powinny mieć miejsca. Dodatkowo pracownicy nie będąc świadomi swoich praw nie domagali się równego traktowania pod względem płacowym.
Kolejnym powodem jest luka występująca w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę. Dzięki nowym wprowadzonym przepisom o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli na bieżąco sprawdzać, jak kształtują się ich zarobki w porównaniu z wynagrodzeniami innych pracowników wykonujących podobną pracę. Jawność wynagrodzeń ma zapobiec również sytuacjom, kiedy nowo zatrudnieni pracownicy będą otrzymywać wyższe wynagrodzenie w porównaniu z ich kolegami pracującymi dłużej na danym stanowisku.
Jawność wynagrodzeń – nowe obowiązki pracodawców
W związku z wprowadzeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń pracodawcy będą mieli nowe obowiązki. Między innymi zobowiązani zostaną do:
podawania przedziału wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
wykonywania obowiązków sprawozdawczych polegających na wysyłaniu raportów o poziomach wynagrodzeń z wyszczególnieniem płci, grup demograficznych i specjalizacji zawodowych
stosowania obiektywnych kryteriów wynagrodzeń poprzez określanie i wskazywanie zasad wynagradzania oraz jego wzrostu w firmie.
Jawność wynagrodzeń - zmiany
W przypadku, kiedy przedsiębiorcy nie dostosują się do nowych obowiązków zostaną na nich nałożone surowe sankcje, w tym kary finansowe. W przypadku Polski kary nakładane na pracodawców nie będą tak bardzo dotkliwe.
Zgodnie z poselskim projektem nowelizacji Kodeksu pracy zmiany obejmą również niżej wymienione zagadnienia:
prawo do informacji o wynagrodzeniu – pracownicy będą mogli zażądać od pracodawcy informacji o swoich zarobkach, a także o średnich wynagrodzeniach w firmie z uwzględnieniem płci. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia informacji w terminie 14 dni w formie papierowej lub elektronicznej
zakaz zabraniający rozmów o wynagrodzeniach – pracodawca nie będzie miał prawa zabronić pracownikom ujawniania informacji o swoich zarobkach. Za złamanie zakazu przedsiębiorcy będzie groziła kara do 2 lat więzienia. Złamanie tego zakazu będzie traktowane jak przestępstwo
informacje wskazujące na kryteria wynagradzania – pracodawcy zostaną zobowiązani do ujawniania obiektywnych kryteriów stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń oraz wskazywania od czego będzie zależał wzrost tych wynagrodzeń. Z obowiązku będą zwolnione firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników
informacje o prawach pracownika – pracodawcy będą mieli obowiązek informowania pracowników w każdym roku o ich prawach wynikających z Kodeksu pracy.
Taka sama praca i praca o takiej samej wartości
Obowiązkiem pracodawców jest zapewnienie równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Do kryteriów, które brane są pod uwagę zaliczają się między innymi: umiejętności, podejmowany wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy, a także inne kryteria mające znaczenie w danej pracy lub na danym stanowisku, które powinny być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny niezależnie od płci. W tym przypadku nie może mieć miejsca bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja z uwagi na płeć.
Preambuła Dyrektywy 2023/970 zawiera zapis:
nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego stanowiska, pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione.
Pomimo wszystko pracodawcy nadal zachowają prawo do zróżnicowanego wynagradzania pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, jeżeli będzie nimi kierował obiektywizm i będą miały neutralny stosunek do pracowników z uwagi na ich płeć oraz ze względu na osiągnięcia i kompetencje.
Prawo do informowania o wynagrodzeniu
Dyrektywa unijna daje pracownikom prawo do:
występowania o udzielenie informacji w kwestii ich indywidualnego poziomu wynagradzania, a także średnich poziomów wynagradzania z podziałem na płeć w stosunku do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
otrzymywania wyżej wymienionych informacji w formie pisemnej
wystąpienia o dodatkowe wyjaśnienia oraz o szczegółowe informacje o wszystkich przekazanych danych w przypadku, jeżeli otrzymane wcześniej informacje będą niekompletne bądź niedokładne
do otrzymywania istotnych odpowiedzi.
Obowiązkiem pracodawcy będzie powiadomienie wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania wymienionych informacji.
Jawność wynagrodzeń – obowiązki pracodawcy w zakresie sporządzenia sprawozdania
Pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników zostanie zobowiązany do sporządzania sprawozdania, w którym powinien zawrzeć niżej wymienione informacje o:
wymiarze luki płacowej z uwzględnieniem płci
wymiarze luki płacowej z uwzględnieniem płci w formie składników uzupełniających lub zmiennych
medianie luki płacowej z uwzględnieniem płci w formie składników uzupełniających lub zmiennych
ilości pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne podanej w odsetkach
odsetkach pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia
wielkości luki płacowej wśród pracowników z uwzględnieniem płci z podziałem na kategorie pracowników wg zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zamiennych.
Wysyłka sprawozdania – obowiązujące terminy
pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników – pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 roku, a kolejne w każdym roku
pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 roku, a kolejne co trzy lata
pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – pierwsze sprawozdanie do czerwca 2031 roku
pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników nie mają obowiązku sporządzania i wysyłania sprawozdań. Jednak mogą to zrobić dobrowolnie.
Na czym polega wspólna ocena wynagrodzeń?
Pracodawca w ciągu 6 miesięcy po złożeniu sprawozdania powinien zlikwidować różnicę średniego poziomu wynagrodzenia występującą pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, jeżeli taka wystąpi i wyniesie przynajmniej 5% w wymienionych kategoriach pracowników, a pracodawca nie uzasadni z czego ona wynika przy wzięciu pod uwagę obiektywnych i neutralnych kryteriów z uwzględnieniem płci. Jeżeli tego nie zrobi, to będzie musiał obowiązkowo dokonać tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń.
Wspólna ocena wynagrodzeń służy poznaniu różnic w pensjach występujących pomiędzy kobietami, a mężczyznami, które nie mają uzasadnienia w obiektywnych i neutralnych kryteriach pod względem płci. Celem dokonywanej oceny jest likwidacja i zapobieganie tym różnicom.
Jawność wynagrodzeń – lista pracowników, których dotyczy
Przepisy Dyrektywy unijnej w zakresie jawności wynagrodzeń dotyczą wszystkich pracowników. Między innymi:
zatrudnionych na umowę o pracę
zatrudnionych na podstawie umów na czas określony
zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z nią w stosunku pracy
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy
pracowników domowych
pracowników na żądanie
pracowników pracujących za pośrednictwem platform internetowych
pracowników wykonujących pracę chronioną
stażystów i praktykantów pod warunkiem spełnienia przez nich określonych kryteriów.
Zasada równości wynagrodzeń – jakie wynagrodzenia?
Zgodnie z Dyrektywą zasada równości wynagrodzeń dotyczy pensji rozliczanych na podstawie:
stawki godzinowej
stawki miesięcznej
innych świadczeń pieniężnych lub rzeczowych otrzymywanych przez pracowników bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy na podstawie zatrudnienia.
Będą to składniki uzupełniające lub wynagrodzenia zmienne, takie jak np.:
premie
rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych
rekompensaty za udział w szkoleniach
zniżki na przejazdy
dodatki mieszkaniowe
dodatki żywnościowe
ustawowe świadczenia chorobowe
emerytury pracownicze.
Likwidacja luki płacowej
Wprowadzenie Dyrektywy w zakresie jawności wynagrodzeń zobowiązuje pracodawców do zlikwidowania tzw. luki płacowej wynikającej z różnic według płci. Zgodnie z powyższym niezależnie od tego jakiej płci są pracownicy, jeżeli wykonują taką samą pracę lub o takiej samej wartości przy podobnych umiejętnościach, zakresie odpowiedzialności i warunkach pracy, to powinni otrzymywać wynagrodzenie w podobnej wysokości. W dalszym ciągu wynagrodzenia pracowników posiadających różne doświadczenie, staż i osiągnięcia mogą różnić się od siebie.
Jawność wynagrodzeń – czy każdy może poznać wysokość pensji kolegi?
Według Dyrektywy wszystkie wynagrodzenia muszą zachować przejrzystość, co nie oznacza, że występuje prawo do ujawnienia wynagrodzenia danej osoby. Jednak pracownik będzie posiadał prawo do zwrócenia się do pracodawcy o udzielenie mu informacji w zakresie jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia z podziałem na płeć w stosunku do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę co dany pracownik lub pracę o takiej samej wartości. W związku z powyższym pracownicy nie powinni dowiedzieć się o wysokości wynagrodzenia innego pracownika, ale powinni otrzymać informacje o przedziale wynagrodzeń swoich kolegów, którzy wykonują podobną pracę.
Jawność wynagrodzeń – kiedy zacznie obowiązywać?
Omawiana powyżej Dyrektywa 2023/970 została przyjęta przez Unię Europejską w kwietniu 2023 roku. Państwa członkowskie UE zostały zobowiązane do dostosowania jej do przepisów obowiązujących w kraju w terminie do 26 czerwca 2026 roku z zastrzeżeniem, że przepisy krajowe muszą spełniać minimalne wymagania, które dane państwa członkowskie muszą koniecznie zastosować.
