Wysokość wynagrodzenia za pracę ustala się w oparciu o system wynagradzania. Często stosowanym systemem jest system prowizyjny. Czym jest wynagrodzenie prowizyjne i kto może być wynagradzany w ten sposób?
Czym jest wynagrodzenie prowizyjne? Pracownicy objęci wynagrodzeniem prowizyjnym
Wynagrodzenie prowizyjne jest jedną ze stosowanych form wynagradzania pracowników. Przeważnie stosowane jest w handlu i usługach na stanowisku akwizytora, sprzedawcy, inkasenta oraz innych gdzie liczą się wyniki pracy. Przykładem może być praca wykonywana przez przedstawiciela handlowego, agenta ubezpieczeniowego, czy agenta nieruchomości. W przypadku umów o pracę wysokość wynagrodzenia ustala się wg stawki procentowej naliczanej od sprzedanej sztuki wyrobu lub usługi.
Wysokość stawki prowizyjnej zależy od ilości czasu potrzebnego na dokonanie określonej transakcji lub wykonanie usługi w oparciu o specyfikę wyrobu lub usługi będących przedmiotem transakcji. Na wysokość prowizji ma też wpływ stawka osobistego zaszeregowania pracownika, które uzależnione jest od poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych.
Prowizja może być indywidualna lub zespołowa w zależności od tego, czy pracownik wykonywał pracę samodzielnie, czy w zespole. Najczęściej wynagrodzenie prowizyjne przysługuje, jeżeli pracownik spełni wymagane warunki do jego uzyskania. Jeżeli osoba w danym okresie nie pracowała w ogóle lub pracowała nieefektywnie, to wynagrodzenie w formie prowizji mu się nie należy.
Wynagrodzenie prowizyjne – element wypłaty
Przykładem na wynagrodzenie prowizyjne składające się z płacy zasadniczej i prowizji może być płaca agenta nieruchomości. Wysokość wynagrodzenia prowizyjnego uzależniona jest od dokonanej sprzedaży, np. 5% od wszystkich dokonanych transakcji. Wypłata prowizji może nastąpić w różnych terminach niezależnych od wynagrodzenia zasadniczego, np. miesięcznie lub kwartalnie.
Wynagrodzenie prowizyjne w świetle Kodeksu pracy
Wysokość wynagrodzenia w formie prowizji zależy głównie od efektów pracy. Jednak pracownik zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę, zgodnie z Kodeksem pracy może pracować tylko przez odpowiedni czas, określony w przepisach. Art. 129 par. 1 Kodeksu pracy wskazuje, że osoba zatrudniona na pełen etat może pracować 8 godzin na dobę przez 5 dni w tygodniu oraz 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie może przekraczać 4 miesięcy. Dodatkowo pracownik otrzymujący wynagrodzenie prowizyjne objęty jest ustaleniami w zakresie płacy minimalnej. Jeżeli w danym miesiącu pracownik nie osiągnie co najmniej minimalnego wynagrodzenia, to pracodawca ma obowiązek dokonać wyrównania do minimalnej płacy. W przypadku kiedy prowizja jest jednym z elementów wynagrodzenia, to suma wszystkich jego składników powinna być równa przynajmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli wynagrodzenie będzie niższe, to pracownik powinien otrzymać wyrównanie.
PRZYKŁAD 1 Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w formie prowizji, która wynosi 15% liczone od obrotu. W miesiącu styczniu sprzedaż wyniosła 12 000 zł. Wynagrodzenie pracownika zostało wyliczone na kwotę 1 800 zł. W związku, że wynagrodzenie to jest niższe od minimalnego, to pracodawca ma obowiązek wypłaty pracownikowi wyrównania w kwocie 1 210 zł.
PRZYKŁAD 2 Pracownik został zatrudniony na pełen etat i otrzymuje płacę, na którą składa się wynagrodzenie zasadnicze, kwota prowizji od transakcji oraz premia funkcyjna. Wynagrodzenie zasadnicze wynosi 1 300 zł, premia funkcyjna 400 zł. Natomiast prowizja została ustalona na 5% od transakcji. W lutym pracownik wypracował prowizję w wysokości 1 100 zł (5% prowizji od kwoty sprzedaży 22 000 zł). Na wynagrodzenie pracownika składa się: 1 300 zł + 1100 zł + 400 zł = 2 800 zł. Wynagrodzenie jest więc niższe od minimalnego i dlatego pracodawca powinien dokonać wyrównania do kwoty 3 010 zł (kwota wynagrodzenia minimalnego w 2022 roku).
Wynagrodzenie prowizyjne, a przepisy wewnętrzne przedsiębiorstwa
Wszelkie kwestie związane z wypłatą prowizji powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania, premiowania lub w innym oddzielnym regulaminie dotyczącym tylko wynagradzania prowizyjnego, bądź w umowie o pracę lub w zakładowym bądź ponad zakładowym układzie zbiorowym. Najczęściej warunki związane z prowizją zostają zawarte w umowie o pracę. Powinny być napisane w sposób nie budzący wątpliwości co do sytuacji, w których pracownikowi należy się prowizja. Potwierdzeniem tego jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005 roku, nr I PK 146/04.
Wynagrodzenie prowizyjne, a umowa o pracę
Cechą charakterystyczną wynagrodzenia prowizyjnego jest to, że nigdy nie jest stałą kwotą. Jego wysokość zależy między innymi od efektów pracy wynagradzanego pracownika, której efektywność uzależniona jest od takich czynników, jak:
sprzedaż
obrót
wykonanie usług
zawarte kontrakty
pozyskane zlecenia
ściągnięte należności.
Wynagrodzenie prowizyjne, a umowa zlecenia
Kodeks pracy nie zabrania zawierania umów zlecenia w systemie prowizyjnym. Przy umowie zlecenia minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania. Zgodnie z art. 8d ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przepisów o minimalnej stawce godzinowej nie stosuje się do umów zlecenia jeżeli osoba przyjmująca zlecenie lub świadcząca usługi decyduje o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług, która otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Oznacza to, że taka osoba nie musi mieć zagwarantowanego wynagrodzenia minimalnego. Minimalna stawka godzinowa jest obowiązkowa i stosuje się ją tylko w przypadku, kiedy pensja pracownika składa się z kilku elementów.
Podsumowanie
Wynagrodzenie prowizyjne jest dobrym rozwiązaniem w przypadku zatrudniania osób na stanowiskach pracy, na których wysokość pensji zależy od osiągnięcia założonych celów. Jeżeli osoba zatrudniona jest na umowę o pracę i jej pensja składa się z kilku elementów, miedzy innymi z prowizji, to pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie minimalne. Takiej gwarancji nie posiada zleceniobiorca.
