Duża część pracodawców wymaga od swoich pracowników dyspozycyjności, która uważana jest za jeden z czynników przyczyniających się do sukcesu firmy. Pracodawca jednak powinien zdawać sobie sprawę, że w żaden sposób nie powinien nadużywać swoich praw i zmuszać pracowników do pracy poza ustalonymi godzinami pracy.
Samo pojęcie dyspozycyjności nie jest regulowane żadnymi przepisami prawa. Pracodawca może domagać się od pracownika dyspozycyjności, ale tylko z poszanowaniem jego życia prywatnego i przy zastosowaniu przepisów o nadgodzinach. Dyspozycyjność to inaczej gotowość do podjęcia pracy w godzinach jakie wyznaczy pracodawca. Dotyczy zarówno godzin wynikających z ustalonego harmonogramu pracy, jak i wykonywania obowiązków służbowych poza godzinami ustalonymi w harmonogramie w ramach nadgodzin wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Dyspozycyjność dotyczy głównie branż takich, jak np.: handel, gastronomia czy usługi.
Dyspozycyjność pracownika w świetle Kodeksu pracy
Kodeks pracy nie zawiera definicji dyspozycyjności. Określa jedynie czas pracy. Zgodnie z zapisami zawartymi w Kodeksie pracownik zatrudniony na umowę o pracę zobowiązany jest wykonywać określoną pracę dla zatrudniającego go pracodawcy pod jego kierownictwem i w miejscu oraz w czasie przez niego wskazanym. W przepisie znajdują się również regulacje dotyczące nadgodzin, elastycznego czasu pracy oraz odpowiedzialności za wykonywane obowiązki służbowe. Dla osoby zatrudnionej oznacza to, że jest ona postawiona do dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek wykonywania jego poleceń w związku z zawartą umową o pracę oraz na podstawie przepisów obowiązujących w danym zakładzie pracy. Prawidłowo sporządzona umowa powinna zawierać informacje dotyczące miejsca, wymiaru i czasu pracy, a także wskazywać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy pod warunkiem, że zostały one z góry ustalone. W przypadku braku wyznaczonych, dokładnych godzin pracy pracownik ma obowiązek stosować się do grafiku pracy jaki ustalił pracodawca. Jeżeli grafik zostanie nagle zmieniony lub będzie konieczna praca w godzinach nadliczbowych, to pracownik w dalszym ciągu jest postawiony do dyspozycji pracodawcy pod warunkiem, że nie kłóci się to z zawartą umową o pracę. Dodatkowo, możliwość zawarcia zmian w grafiku powinna być zamieszczona również w przepisach wewnątrzzakładowych. Należy zaznaczyć, że w każdej sytuacji pracodawca ma obowiązek podejmować działania i mieć wymagania względem pracownika, ale tylko wtedy, kiedy są one zgodne z przepisami Kodeksu pracy. Szczególnie musi pamiętać o dobie pracowniczej i o zapewnieniu pracownikowi odpoczynku dobowego bądź tygodniowego. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach nadgodzin to należy mu się za nią odpowiednie wynagrodzenie w wysokości 50% lub 100%. Każde naruszenie przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, jak przekroczenie limitu tygodniowego lub niespełnienie warunku dotyczącego czasu wolnego i żądanie od pracownika pozostania w pracy po godzinach jest naruszeniem przepisów. Takie działanie jest niezgodne z prawem, ponieważ nie została zachowana równowaga pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym pracownika.
W 2023 roku w Kodeksie pracy znalazły się nowe regulacje związane z elastycznym czasem pracy, którym objęci zostali rodzice dzieci do 8 roku życia.
Zgodnie z przepisami pracodawca może wobec nich zastosować wymienione rozwiązania:
praca zdalna
obniżenie wymiaru czasu pracy
skrócony tydzień pracy
system pracy weekendowej
indywidualny czas pracy.
Pracownik, który nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków, również tych przypadających poza normalnymi godzinami pracy może zostać ukarany poprzez zastosowanie wobec niego: upomnienia, kary dyscyplinarnej, a czasami może nawet zostać rozwiązana z nim umowa o pracę. Do czasu pracy wliczają się również godziny, w których pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy, np. przy pełnieniu dyżurów telefonicznych.
Co to znaczy, że pracodawca zbiera dyspozycyjność od pracownika?
Pracodawca może zbierać dyspozycyjność od pracowników pracujących w godzinach nieregularnych lub w zmiennych dniach pracy. Jednak nie jest to jego obowiązkiem. To pracownik powinien dostosować się do dni oraz godzin pracy wyznaczonych przez pracodawcę. Z uwagi na to, że zbieranie dyspozycyjności od pracowników jest korzystnym rozwiązaniem dla obu stron zarówno dla pracownika jak i pracodawcy to zaleca się, aby pracodawca jednak wykonywał tę czynność. Warto, aby w każdym miesiącu pracownicy mieli możliwość wykonywania pracy w terminach dla nich dogodnych. Dzięki temu pracodawca będzie postrzegany przez pracowników jako ten potrafiący stworzyć przyjazne środowisko pracy. Dyspozycyjność pracownika powinna być zbierana jeszcze przed rozpoczęciem planowania grafiku pracy. Dopiero na tej podstawie może zostać zaplanowany harmonogram pracy. Metod zbierania dyspozycyjności jest kilka. Wybór odpowiedniej zależy głównie od preferencji pracodawcy. Przykładowo może to być wiadomość sms lub wysłana za pomocą e-maila. Dobrym pomysłem jest też specjalny program służący tylko do ustalania grafików pracy. Można za jego pośrednictwem składać dyspozycyjność i wnioski o urlop.
Dyspozycyjność na umowie zlecenia
Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia i o dzieło) daje możliwość dogadania się zleceniodawcy ze zleceniobiorcą w kwestii dni oraz godzin, w których ma być świadczone zlecenie. Zgodnie z art. 22 par. 1 (2) Kodeksu pracy:
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1
czyli:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Dyspozycyjność, a charakter pracy
Dyspozycyjność pracownika zależy od branży oraz sposobu zarządzania. Przykładowo, w niektórych przedsiębiorstwach wykonywana jest praca zmianowa oraz praca w godzinach nocnych. Jeżeli pracownik wykonuje pracę, która wymaga częstych podróży, to również pracuje poza zwykłymi, standardowymi godzinami pracy. W pewnych zawodach dyspozycyjność w pracy ma szczególne znaczenie, zwłaszcza w tych związanych z obsługą klienta, jak np. praca w hotelu czy w gastronomii.
Dyspozycyjność w pracy – czym grozi nadużywanie dyspozycyjności przez pracodawcę?
Niektórzy pracodawcy nadużywają swoich uprawnień i wymagają od pracowników stawiania się w pracy w wolne dni. Skutkiem takiego postępowania może być zwiększona rotacja pracowników, co nie jest dobre dla firmy. Dobry pracodawca powinien liczyć się i szanować pracownika oraz mieć na uwadze jego dobro. W związku z tym pracodawca zanim będzie wymagał od pracownika przyjścia do pracy w dniu wolnym, to powinien zawsze wziąć pod uwagę fakt, że pracownik też może mieć swoje plany na ten dzień. Czasami jednak sytuacja zmusza pracodawcę o wystosowanie do pracownika prośby o dodatkowe przyjście do pracy na zastępstwo za innego nieobecnego zatrudnionego. Taka nagła obecność w pracy poza standardowymi godzinami powinna zostać dodatkowo nagrodzona. W związku z tym wskazane jest, aby pracodawca nauczył się dobrego zarządzania dyspozycyjnością pracowników. Tylko w taki sposób może zyskać zadowolonych pracowników i nie narazić się na częste zmiany kadry pracowniczej, dlatego dobrze będzie, jeżeli będzie stosował poniższe zasady, takie jak:
docenianie pracowników, którzy przyjdą do pracy w czasie wolnym – warto skorzystać z takich elementów, jak podziękowania i pochwały. Mile widziane będzie też dodatkowe wynagrodzenie za czas poświęcony firmie
zadbanie o dobrą komunikację pomiędzy z pracownikami – przykład: pracownik informuje od dłuższego czasu, że będzie potrzebował dni wolnych w danym terminie, a pracodawca zaczyna szukać zastępstwa dopiero dwa lub dzień przed tą datą. Takie postępowanie może spowodować, że pracownicy zmuszeni do nagłej zmiany swoich planów będą mieli poczucie, że pracodawca nie szanuje ich prawa do odpoczynku i nie liczy się z ich planami
zarządzanie priorytetami – zanim pracodawca wezwie do firmy pracownika przebywającego na urlopie, np. z powodu awarii, to najpierw powinien zastanowić się czy czasami nie można przesunąć tego terminu lub inaczej załatwić sprawę.
Dyspozycyjność, a kwestia wynagrodzenia
Szczególna dyspozycyjność pracownika powinna zostać wynagrodzona w odpowiedni sposób. Zapis o wynagrodzeniu finansowym pracownika za jego szczególną dyspozycyjność może zostać ujęty w regulaminie wynagradzania lub w indywidualnej umowie o pracę. Taki zapis dotyczy najczęściej godzin nadliczbowych lub pełnionych dyżurów, także tych, kiedy pracownik przebywa w domu pod telefonem. Wynagrodzenie dodatkowe wypłacane pracownikowi traktowane jest jak dodatkowy element pensji, od którego należy zapłacić podatek.
Podsumowanie
Jednym z obowiązków pracowniczych jest dyspozycyjność zatrudnionych pracowników, czyli gotowość do wykonywania przez nich obowiązków służbowych poza wyznaczonymi godzinami pracy pomimo świadczenia pracy w miejscu oraz w czasie określonym przez pracodawcę. Stosowanie elastycznego czasu pracy ma dobry wpływ na pracowników i ich motywację do pracy, dlatego zaleca się pracodawcom, aby umożliwiali pracownikom składanie dyspozycyjności. Pozwoli to ułożyć harmonogram pracy korzystny dla wszystkich zatrudnionych. Jednak pracodawca musi pamiętać o tym, aby nie nadużywał takiego trybu pracy, a co za tym idzie, żeby nie została naruszona równowaga pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym.
