Pracodawca ma prawo w dowolny sposób ustanawiać wynagrodzenie swoich pracowników. Ważne, aby działał zgodnie z przepisami prawa. Może na przykład motywować pracowników do jeszcze lepszej pracy za pomocą dodatkowych wypłat w formie premii uznaniowej wypłacanej z określoną częstotliwością.
Na wynagrodzenie pracownika mogą składać się elementy obowiązkowe oraz nieobowiązkowe przyznawane zgodnie z wolą pracodawcy.
Do obowiązkowych składników wynagrodzenia zalicza się:
wynagrodzenie zasadnicze
wynagrodzenie za dyżury
wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy
dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, a także w niedzielę i święta
wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych.
W grupie nieobowiązkowych składników wynagrodzenia znajduje się np.
premia uznaniowa
premia regulaminowa
dodatek funkcyjny.
Wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia powinny odbywać się zgodnie z zasadami określonymi w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub regulaminie wynagradzania pracowników bądź powinny zostać określone w umowie o pracę.
Zasady przyznawania premii uznaniowej
Dodatkowe składniki wynagrodzenia muszą być przyznawane pracownikom wg określonych kryteriów. Obowiązujące zasady oraz terminy powinny być zapisane w układzie zbiorowym pracy, jeżeli taki obowiązuje w danym zakładzie. W przypadku większych przedsiębiorstw, w których zatrudnionych jest przynajmniej 50 pracowników zasady dotyczące przyznawania dodatkowego wynagrodzenia powinny znaleźć się w regulaminie wynagradzania. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to w takiej sytuacji wystarczy, jeżeli zasady premiowania zostaną określone indywidualnie w umowie o pracę.
Ewentualnie pracodawca może stworzyć regulamin premiowania. Wymienione dokumenty służą do określania częstotliwości i zasad wypłacania dodatkowego wynagrodzenia, np. premii uznaniowej. Przykładowo pracodawca może w nich określić, czy premia będzie miesięczna, kwartalna, czy roczna, a jej przyznanie i wysokość całkowicie może zależeć od uznania pracodawcy, który w tym zakresie posiada dużo swobody. Premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego, czyli nie może zależeć od spełnienia warunków, które mogłyby skłonić pracownika do wystąpienia o jej wypłatę.
Opodatkowanie i oskładkowanie premii uznaniowej
Premia uznaniowa jest dodatkiem do wynagrodzenia, co oznacza, że stanowi przychód ze stosunku pracy, który podlega pod opodatkowanie i oskładkowanie ZUS. Pracodawca przychód z premii powinien opodatkować oraz doliczyć do podstawy wymiaru składek na ZUS, od której następnie musi naliczyć składki do wpłaty na konto pracownika w ZUS-ie. Premia uznaniowa podlega pod składki ZUS-owskie również w okresie przebywania pracownika na zwolnieniu chorobowym, kiedy pobiera on świadczenie chorobowe. Pod oskładkowanie ZUS nie podlegają jedynie te składniki wynagrodzenia, które zachowują charakter roszczeniowy (par. 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia składkowego). Jeżeli pracodawca nie wypłaci takiego składnika wynagrodzenia, to pracownik może wystąpić z roszczeniem o jego wypłatę. Natomiast premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego, ponieważ jej przyznanie zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy i dlatego pracownik nie może wystąpić z roszczeniem o jej wypłatę. Zgodnie z przepisami pracodawca powinien naliczyć pracownikowi od premii uznaniowej składki ubezpieczeniowe w pełnej wysokości.
Świadczenie chorobowe i premia uznaniowa
Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych nie dolicza się premii, do której zgodnie z przepisami płacowymi pracownik ma prawo, pod warunkiem, że zostanie ona wypłacona w okresie pobierania świadczenia chorobowego. Jeżeli więc pracownik otrzymuje premię w stałej wysokości bez zmniejszania jej za okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, to pracodawca nie powinien doliczać je do podstawy wymiaru zasiłków. W odwrotnej sytuacji, kiedy premia uznaniowa nie jest wypłacana za okres choroby pracownika, za który otrzymuje on świadczenie chorobowe, to premia powinna być zaliczona do podstawy wymiaru składek. Premia nie może być ujęta w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych w miesiącu, w którym została wypłacona w stałej stawce miesięcznej nawet wtedy, kiedy pracownik był w pracy tylko 1 dzień. W przypadku, kiedy nieobecność w pracy z powodu choroby objęła wszystkie dni robocze i pracownik nie miał prawa do otrzymania premii za ten miesiąc, to w takiej sytuacji premia powinna zostać uwzględniona w podstawie wymiaru świadczenia jakie przysługiwało za dany miesiąc.
Przykłady
Regulaminy premiowania pracowników mogą zawierać różne zapisy. Przykładowo może to być zapis mówiący, że:
Pracownikowi, na wniosek przełożonego, może zostać przyznana premia za osiągnięcia w pracy. Decyzję o przyznaniu premii i jej wysokości podejmuje pracodawca
Zgodnie z taką treścią dopuszcza się wypłatę premii pracownikowi. Jednak brakuje tu określonych kryteriów, które mają wpływ na jej otrzymanie, ani nie ma też mowy o jej wysokości. W takiej sytuacji decyzja o przyznaniu i wysokości premii podejmowana jest bezpośrednio przez pracodawcę i mówimy tu o premii uznaniowej.
Z kolei inny zapis o treści:
Pracownikowi może zostać przyznana premia w wysokości 500 zł za osiągniecie 10% sprzedaży produktu promowanego w danym miesiącu
wskazuje, że dopuszcza się przyznanie i wypłacenie pracownikowi premii wg konkretnych kryteriów i w określonej wysokości. Taka premia nie ma charakteru uznaniowego.
PRZYKŁAD Pracownik we wrześniu 2022 roku przez cały miesiąc przebywał na zwolnieniu lekarskim. Zasiłek chorobowy wypłacał mu ZUS. Pomimo, że pracownik nie był obecny w pracy, to pracodawca i tak przyznał mu premię uznaniową w wysokości 500 zł, która powinna być oskładkowana i opodatkowana.
podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych: 500 zł – 68,55 zł – 250 zł = 181,45, po zaokrągleniu 181 zł
zaliczka na podatek do przekazania na rachunek urzędu skarbowego po zaokrągleniu do pełnych złotych: 181 zł x 12% – 300 zł = 0 zł
kwota netto: 500 zł – 68,55 zł = 431,45 zł.
Podsumowanie
Jednym z dodatkowych składników wynagrodzenia jest premia uznaniowa. O jej przyznaniu i wysokości decyduje pracodawca. W przypadku nieotrzymania lub otrzymania premii w niższej wysokości pracownik nie ma prawa domagać się jej otrzymania, ponieważ nie ma ona charakteru roszczeniowego. Premia uznaniowa podlega pod opodatkowanie i oskładkowanie. Jednak nie zawsze wlicza się ją do podstawy świadczeń chorobowych.
