Ostatnio dość często słyszy się o mobbingu w pracy. Przeprowadzone badania w tym zakresie wskazują, że aż co szósty pracownik w ciągu ostatnich 5 lat doznał mobbingu w pracy. Był szykanowany zarówno przez przełożonych jak i współpracowników. Z kolei co czwarty mówi, że w firmie, w której pracuje stosowany jest mobbing.
Jak wskazuje definicja, mobbing jest pojęciem złożonym i mającym wiele aspektów. Znany jest zarówno w prawie, jak i psychologii oraz socjologii. Jego znaczenie jest różne w zależności od tego, w jakiej dziedzinie życia jest rozpatrywany. Czy patrzymy na niego od strony prawa, czy raczej rozważamy jego znaczenie pod kątem społecznym i kulturowym. Aby można było łatwiej zrozumieć, na czym polega mobbing, to można uprościć jego znaczenie do stwierdzenia, że polega na uporczywym nękaniu innych osób. W firmie takimi osobami są pracownicy, wobec których stosowana jest forma przemocy psychicznej bądź fizycznej lub obu łącznie. Mobbing mogą stosować współpracownicy, przełożeni lub podwładni, którzy poprzez uporczywe nękanie pracownika lub pracowników doprowadzają w firmie do powstawania sytuacji stresujących. Prześladowanie polega na niewłaściwym postępowaniu wyrażanym za pomocą określonego zachowania, gestów, słów powtarzających się systematycznie i naruszających godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, co może narazić ją na utratę zatrudnienia lub może wpłynąć na pogorszenie atmosfery w pracy. Niektórzy określają mobbing, jako „terror psychiczny w miejscu pracy” stosowany systematycznie i podtrzymywany przez jedną lub kilka osób w stosunku do innego pracownika polegający na wrogim nastawieniu i nieetycznym komunikowaniu się, czyli stosowaniu obelg, wyzwisk, pomówień, a także oszczerstw, krzyków itp. w codziennych kontaktach w pracy. Dzięki takiemu zachowaniu osoba mobbingowana czuje się zastraszona i nie potrafi się bronić.
Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy wskazuje jeszcze na inny element charakteryzujący to zjawisko, czyli uporczywe i długotrwałe zachowania oraz inne podobne działania skierowane przeciwko zatrudnionej osobie. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 roku nr I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58 można między innymi przeczytać, że:
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań.
Mobbing – nowe regulacje, czy są konieczne?
Z uwagi na to, że obecnie obowiązujące uregulowania prawne dotyczące mobbingu nie spełniają swojego zadania, a osoby, których dotyczą tego typu działania mają trudności w dochodzeniu swoich praw w sądach, to w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zostały podjęte prace nad opracowaniem nowej definicji mobbingu. Projekt zawiera zapis, że główną cechą charakteryzującą mobbing ma być uporczywe nękanie. Definicja zaproponowana przez Ministerstwo zakłada, że mobbing może wystąpić niezależnie od intencji towarzyszących sprawcy lub niezależnie od wystąpienia określonego skutku. Jednocześnie ma wykluczać zachowania będące jednorazowym incydentem. Docelowo przepisy mają być bardziej doprecyzowane, a sama definicja ma być lepiej dostosowana do obecnej rzeczywistości, co pozwoli lepiej chronić osoby mobbingowane. Projekt zmian dotyczących mobbingu zakłada, że sprawcy powinni być surowo karani, a ofiary mają być lepiej chronione. Obecnie, projekt czeka na wpis do wykazu prac legislacyjnych rządu.
Inne założenia projektu
wskazanie zasad przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji i określenie ich w regulaminie pracy w firmie
zobowiązanie pracodawcy do stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing
zobowiązanie pracodawcy do wspierania ofiar mobbingu
zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy pod warunkiem, że mobbing nie był stosowany przez przełożonego pracownika i jednocześnie zostały podjęte odpowiednie działania prewencyjne
ustanowienie minimalnej kwoty odszkodowania za stosowanie mobbingu wynoszącej sześć miesięcznych wynagrodzeń.
