Czy można wynająć własnego pracownika?

Wynajem pracowników to trend, który można zauważyć zarówno w branżach sezonowych, jak i przedsiębiorstwach funkcjonujących przez cały rok. Do takiej sytuacji dochodzi przede wszystkim, kiedy u jednego pracodawcy wystąpią przejściowe trudności. Inną sytuacją, kiedy stosuje się wynajem pracowników to niewystarczająca liczba zatrudnionych osób u jednego podmiotu  i chęć wykorzystania nadwyżki pracowniczej innej firmy. Takie postępowanie zostało omówione w art. 174 (1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku. Kodeks pracy pozwala na oferowanie zatrudnienia pracownikowi innego podmiotu.  

Wynajem pracowników a obowiązujące przepisy prawa

Przepis art. 174 (1) paragraf 1 Kodeksu pracy wskazuje, w jaki sposób powinno odbywać się udzielanie urlopu bezpłatnego na czas świadczenia pracy u innego podmiotu. Wskazane przepisy informują:

Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Zacznijmy od tego, że wynajem zatrudnionych osób może odbyć się tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.  W czasie wykonywania pracy dla innego podmiotu, pracownik otrzymuje urlop bezpłatny. Warto podkreślić, że dwóch pracodawców powinno wcześniej ustalić, na jaki okres wynajmują pracownika.

To pracodawca proponuje zatrudnionej osobie udzielenie bezpłatnego urlopu i w tym czasie kontynuowania pracy u innego przedsiębiorcy. Jednak podjęcie takich decyzji bez zgody pracownika jest zabronione.

Wynajem pracowników jest rozwiązaniem dedykowanym przede wszystkim dla pracodawców, którzy nie są w stanie zapewnić ciągłości pracy z powodów, które są od nich niezależne. Mowa, chociażby o przyczynach o podłożu ekonomicznym, organizacyjnym albo technicznym. Podjęte działanie ma na celu wsparcie w trudnej sytuacji, kiedy pracodawca nie jest w stanie kontynuować zatrudnienia pracownika.

Urlop bezpłatny nie jest udzielany na takich samych zasadach jak w przypadku standardowego urlopu. Różnica polega przede wszystkim na trybie udzielania i uprawnieniach, które otrzymuje pracownik decydujący się na urlop. Zasady udzielania urlopu bezpłatnego w tym wypadku są inne niż:

• urlop bezpłatny przyznawany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na wniosek pracownika (por. art. 174 Kodeksu pracy),
• zmiana pracodawcy jako efekt przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
• zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Wynajęcie pracownika – krok po kroku

Przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego wykonywane są dwustronne czynności prawne, czyli:

• porozumienie podpisane pomiędzy dwoma pracodawcami – przekazującym oraz przyjmującym pracownika (w porozumieniu powinny znaleźć się zobowiązania obu stron i czas, kiedy odbywa się wynajęcie pracownika),
• indywidualnego porozumienia podpisanego pomiędzy pracodawcą, który wynajmuje pracownika a pracownikiem (w porozumieniu musi znaleźć się data rozpoczęcia urlopu bezpłatnego oraz czas obowiązywania, trzeba także wyznaczyć podmiot przyjmujący pracownika),
• umowy o pracę podpisanej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, który zatrudnia pracownika (najczęściej mamy do czynienia z umową o pracę podpisaną na czas określony, który pokrywa się z okresem, na jaki udzielono urlopu bezpłatnego).

Umowa podpisywana u nowego pracodawcy nie musi być taka sama jak u pracodawcy udzielającego urlopu bezpłatnego. Oczywiście, wymaga się, aby pracownik wyraził zgodę na proponowane warunki. Zabrania się także obniżania standardów uprawnień zatrudnionej osoby, chociaż warunki mogą być gorsze.

Urlop bezpłatny przydzielony zgodnie z art. 174 (1) paragraf 1 Kodeksu pracy może zostać skrócony albo wydłużonym oczywiście pod warunkiem, że istnieją ku temu przesłanki. Takie działanie musi być poprzedzone podpisaniem porozumienia, na które godzą się oba podmioty, a pracownik wyraża pisemną zgodę.

Jakie obowiązki ma pracownik oraz pracodawca?

Kiedy pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, pracodawca macierzysty nie odprowadza składek ZUS. To nowy podmiot wynajmujący pracownika odpowiada za sfinalizowanie obowiązków pracodawcy. Pracownik zostaje zobowiązany do wykonywania poleceń i dostosowania się do organizacji pracy u nowego pracodawcy.

Jak odbywa się rozliczanie urlopu wypoczynkowego?

W tym miejscu warto przytoczyć paragraf 2 wspomnianego powyżej przepisu, a dokładnie

Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Z przytoczonej regulacji nie dowiadujemy się, jak należy rozliczać urlop wypoczynkowy w przypadku wynajmowania pracowników. Urlop wypoczynkowy można uzyskać u tymczasowego pracodawcy i trzeba go potraktować jak dodatkowe zatrudnienie.

Z kolei dyspozycja omówiona w art. 155 (2) Kodeksu pracy dotyczy rozliczania za urlopu wypoczynkowy za rok kalendarzowy już po powrocie do macierzystego pracodawcy.

Należy pamiętać, że po rozpoczęciu bezpłatnego urlopu tylko w tym przypadku jest on zaliczany do stażu pracy u macierzystego pracodawcy. Dodajmy, że to staż pracy warunkuje uprawnienia przypisywane pracownikom.

Agencja pośrednictwa pracy

Trzeba bardzo dokładnie podkreślić, że wynajmowanie pracowników przez jedno przedsiębiorstwo to nie to samo, co korzystanie z pracowników agencji pracy tymczasowej. Pracownicy tymczasowi są zatrudniani na podstawie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wydaną 9 lipca 2003 roku.

Kilka słów posumowania

Urlop bezpłatny wykorzystywany przez pracowników, aby mogli podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy to szczególny rodzaj urlopu. Nie otrzymuje się go po wypełnieniu wniosku, gdyż inicjatorem wynajmu pracowników jest pracodawca. Rozpoczęcie pracy dla innego podmiotu może się odbyć tylko po uzyskaniu zgody zatrudnionej osoby. Pisemna zgoda oznacza przyzwolenie zarówno na rozpoczęcie bezpłatnego urlop, jak i rozpoczęcie pracy u innego pracodawcy.

Data publikacji: 2022-11-20, autor: FakturaXL