Praca zdalna – kiedy pracodawca nie może odmówić?

7 kwietnia 2023 roku wprowadzono nowe przepisy Kodeksu pracy, które wyznaczają reguły związane z pracą zdalną i hybrydową. W tym dniu zostały wycofane przepisy związane z telepracą. Dla kogo dedykowana jest praca zdalna? Jakie obowiązują zasady?

Praca zdalna – co to jest?

Art. 67 Kodeksu pracy informuje, że praca zdalna może być świadczona całkowicie albo częściowo w miejscu, które zostało wskazane przez pracownika i w każdej sytuacji zaakceptowanej przez pracodawcę, chociażby pod adresem zamieszkania pracownika. Do wykonania powierzonych zadań korzysta się ze środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Uzgodnienie pracy zdalnej z pracodawcą

Art. 67 Kodeksu pracy wyznacza stosunek, jaki występuje pomiędzy stronami zawierającymi umowę w stosunku do pracy zdalnej i może to nastąpić:

• w momencie zawierania umowy,
• podczas zatrudnienia (inicjatorem jest pracodawca lub odbywa się to na wniosek pracownika, który jest złożony w formie papierowej bądź elektronicznej).

Art. 67 Kodeksu pracy zawiera szczegółowe informacje związane z pracą zdalną, co w praktyce oznacza porozumienie ze związkami zawodowymi, regulamin pracy zdalnej, obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem materiałów, narzędzi pracy oraz dotyczące zwrotu kosztów, ochrony danych osobowych, poufność i bhp. Ten sam przepis Kodeksu pracy dotyczy zakazu dyskryminacji pracownika na pracy zdalnej.

Praca zdalna na polecenie pracodawcy

Art. 67 § 3 Kodeksu pracy wskazuje, iż praca zdalna może odbywać się na polecenie pracodawcy w jednej z następujących sytuacji:

• w okresie, kiedy występuje stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego lub stan epidemii, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
• w okresie, kiedy zagwarantowanie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w aktualnym miejscu pracy zatrudnionej osoby nie może się odbywać ze względu na działanie siły wyższej.

Warunkiem jest dostarczenie przez pracownika oświadczenia papierowego albo elektronicznego, w którym informuje, że dysponuje warunkami lokalowymi albo technicznymi do wykonywania pracy zdalnej. Musi to nastąpić zanim uzyska polecenie pracy w takiej formie.

Nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca wycofał polecenie wykonywania pracy zdalnej – wymagane jest minimum dwudniowe uprzedzenie. Dodatkowo obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne wycofanie polecenia wykonywania pracy w formie zdalnej, gdy zatrudniona osoba przekaże informację o zmianie warunków lokalowych i technicznych, co stoi na przeszkodzie do kontynuacji pracy w formie zdalnej.

Praca zdalna – komu nie można jej odmówić?

Obowiązek wyrażenia zgody na pracę zdalną przysługuje następującym pracownikom (od 7 kwietnia 2023 r.):

• pracownica w ciąży,
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez dziecko 4 roku życia,
• pracownik, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny albo inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownik, o którym mowa w 142 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy – odnosi się to do:
  - pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329),
  - pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  - pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.

Odnosi się to także do pracowników wskazanych w art. 142 § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy, nawet tych, których dziecko ukończyło 18 rok życia.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej dokładnie wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy jest uwzględnienie wniosku pracownika o pracę zdalną, z zastrzeżeniem że organizacja pracy albo rodzaj pracy świadczonej przez pracownika na to nie pozwala. Jeżeli odpowiedź na wniosek jest negatywna, obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie na piśmie albo w formie elektronicznej stosownej informacji. Musi to zostać wykonane w terminie 7 dni roboczych, liczonych od momentu dostarczenia wniosku.

Zgodnie z art. 67 § 4 Kodeksu pracy wskazuje, że praca zdalna nie jest dostępna w następujących pracach:

• szczególnie niebezpiecznych,
• w wyniku których ma miejsce przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
• z czynnikami chemicznymi, które generują zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy,
• wynikających ze stosowania lub wydzielania się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
• powodujących intensywne brudzenie.

Okazjonalna praca zdalna w wymiarze, który nie przekracza 24 dni w roku kalendarzowym, została wprowadzona razem z nowymi przepisami Kodeksu pracy. Celem okazjonalnej pracy zdalnej jest zapewnienie dla zatrudnionych osób możliwości świadczenia pracy zdalnej w przypadkach uzasadnionych jedynie interesem tego pracownika.

Należy podkreślić, że wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną nie jest wiążący dla pracodawcy.

Data publikacji: 2024-05-25, autor: FakturaXL