Część przedsiębiorców zatrudnia pracowników na okres próbny. W ten sposób chce sprawdzić, czy dana osoba nadaje się do wykonywania powierzonych jej obowiązków.
Pracodawca zatrudniając pracownika na okres próbny sprawdza jak wyglądają jego kwalifikacje w praktyce i na tej podstawie podejmuje decyzję o dalszym zatrudnieniu. Takie działanie ma obopólną korzyść. Pracownik ma też szansę poznać warunki oraz charakter pracy i zdecydować, czy chce podjąć zatrudnienie.
Zgodnie z art. 25 par. 2 Kodeksu pracy, umowa na czas nieprzekraczający 3 miesięcy zawierana jest głównie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia celem wykonywania danej pracy. Zakończenie umowy na okres próbny nie daje gwarancji, że pracodawca zatrudni osobę na danym stanowisku, nawet w przypadku kiedy będzie zadowolony z wykonywanej pracy. Brak propozycji dalszego zatrudnienia pracownika nie daje pracownikowi prawa kierowania do pracodawcy żądania zawarcia następnej umowy o pracę.
Umowa na okres próbny, a inne umowy terminowe
Umowy zawartej na okres próbny nie bierze się pod uwagę przy uwzględnianiu limitu następujących po sobie umów terminowych (art. 251 par. 1 Kodeksu pracy). Zgodnie z wymienionym przepisem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony jakie zawierają te same strony stosunku pracy nie może być większy niż 33 miesiące. Łączna ilość tych umów nie może przekraczać liczby 3.
PRZYKŁAD 1 Pracownik został zatrudniony na okres próbny 3 miesięcy, począwszy od 1 lutego 2017 roku do 30 kwietnia 2017 roku. W następnej kolejności zostały zawarte 2 umowy na czas określony od 1 maja 2017 roku do 31 grudnia 2017 roku oraz od 1 stycznia 2018 roku do 30 czerwca 2018 roku. Ostatnia umowa była drugą z kolei umową zawartą na czas określony. Pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika w ramach umowy na czas nieokreślony. Ma prawo zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony (tym razem ostatnią). Niektórzy pracodawcy chcąc ominąć obowiązujące przepisy zatrudniają pracowników w celu obejścia art. 251 par. 1 Kodeksu pracy, a nie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i jego ewentualnego zatrudnienia. Jeżeli zostanie ustalone, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny celem obejścia przepisów prawa, to zgodnie z opinią Sądu Najwyższego ma miejsce nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W tym wypadku taką umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony, o ile strony umowy nie wyraziły zgodnego zamiaru zawarcia umowy na czas terminowy (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 sierpnia 1999 roku I PKN 215/99).
Rozwiązanie umowy na okres próbny
Umowa na okres próbny może zostać rozwiązana na dwa sposoby:
po upłynięciu terminu na jaki została zawarta
za wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia wynosi odpowiednio:
3 dni robocze – okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień – okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie – okres próbny wynosi 3 miesiące.
Dzięki możliwości rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia strony mogą wcześniej zakończyć zawartą umowę próbną np.: w przypadku kiedy pracownik posiada niższe kwalifikacje od tych jakie wymagane są na danym stanowisku.
PRZYKŁAD 2 Pracownik został zatrudniony na umowę o pracę na okres próby 3 miesięcy. Podczas zatrudnienia, już w pierwszych dniach spóźnił się do pracy dwa razy, prawie pół godziny. W następnym tygodniu również nie był punktualny. Zapytany, nie potrafił podać przyczyny, która mogłaby usprawiedliwić jego późniejsze przychodzenie do pracy. Notoryczne spóźnianie się pracownika zostało negatywnie ocenione przez pracodawcę, który podjął decyzję o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę, która została wypowiedziana.
Umowa na okres próbny zawarta ponownie
Opierając się na zapisach art. 25 par. 3 Kodeksu pracy, ponowne zatrudnienie tego samego pracownika w ramach umowy na okres próbny jest możliwe w dwóch przypadkach:
pracownik będzie zatrudniony do innego rodzaju pracy
po upływie przynajmniej 3 lat licząc od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Obowiązujące przepisy nie pozwalają swobodnie ponawiać umów na okres próbny. Jeżeli umowa próbna ma służyć celom sprawdzającym, to nie może ona trwać w nieskończoność. Stosunek pracy nie może być przedłużany w taki sposób, aby dowolnie zawierać kolejne umowy na okres próbny.
Pracownik zatrudniony do innego rodzaju pracy
Umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem można zawrzeć w sytuacji kiedy każda z umów będzie dotyczyła innej pracy. W ten sposób pracodawca ma możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do pracy na kolejnym stanowisku i czy może wykonywać inną pracę. Dzięki temu pracodawca może zatrudnić pracownika do wykonywania 3 różnych prac (zatrudnienie w ramach trzech następujących po sobie umów o pracę na czas określony).
Jeżeli umowa na okres próbny zostanie zawarta na czas krótszy niż maksymalny okres (3 miesiące), np.: na 2 miesiące, to prawnie nie można zawrzeć z pracownikiem kolejnej umowy. W takiej sytuacji możliwa jest jedynie umowa stanowiąca uzupełnienie 1 miesiąca, który brakuje do pełnych 3 miesięcy.
PRZYKŁAD 3 Pracownik był zatrudniony w firmie w dziale księgowości na umowę o pracę na czas określony. Po jej zakończeniu złożył do pracodawcy podanie o zatrudnienie w dziale sprzedaży. Pracodawca podjął decyzję o zatrudnieniu pracownika w wymienionym wydziale i postanowił, że zawrze z nim umowę na czas próby w celu sprawdzenia jego umiejętności na nowym stanowisku pracy.
Pracownik zatrudniony po upływie co najmniej 3 lat
Jeżeli od poprzedniego zatrudnienia pracownika minęły przynajmniej 3 lata, to pracownik może zostać zatrudniony na umowę o pracę na okres próbny na tym samym stanowisku. Czasami pracodawca nie ma pewności jak będzie pracował pracownik, czy będzie spełniał jego obecne oczekiwania, nawet w sytuacji kiedy już jakiś czas temu świadczył wykonywanie pracy na jego rzecz. Z upływem czasu kwalifikacje pracownika mogły podwyższyć się, a czasami obniżyć, dlatego uzasadnionym działaniem jest podpisanie z pracownikiem nowej umowy o pracę na okres próbny o ile minie wystarczająco długo czasu od ostatniego zatrudnienia.
PRZYKŁAD 4 Pracownik po 4 latach pracy postanowił wrócić do pracy do tego samego pracodawcy i wykonywać pracę księgowego. W okresie kiedy nie był zatrudniony zmieniły się przepisy, a firma dodatkowo zmieniła oprogramowanie. Wcześniej w ramach pierwszej umowy o pracę, pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na okres próbny. Obecnie pracodawca również zatrudnił go na okres próby. Chciał sprawdzić, czy zatrudniony poradzi sobie w nowej sytuacji i będzie wykonywał pracę równie dobrze, czy spełni jego oczekiwania.
Podsumowanie
Umowa na okres próbny jest dla pracodawcy idealnym rozwiązaniem. Dzięki takiej formie zatrudnienia może sprawdzić umiejętności pracownika na danym stanowisku pracy. Okres próby 3 miesięcy to wystarczająco dużo czasu, aby zapoznać się z przygotowaniem zawodowym zatrudnionego. Z drugiej strony taką umowę można szybko rozwiązać w sytuacji gdyby pracownik nie spełniał oczekiwań pracodawcy i dalsza współpraca byłaby niemożliwa.
